Comportamento De Trabalho

O trabalho sempre ocupou lugar central na vida das diferentes comunidades e gradativamente foi sendo limitado pelas condições sociais que foram se estabelecendo (Kanaane, 1999). Atualmente, a questão do trabalho vem recebendo destaque nas discussões tanto dos países chamados de primeiro mundo quanto naqueles tidos como emergentes, especialmente, por ser considerado um dos principais problemas da humanidade neste início de século.

As mudanças iniciadas com o processo de globalização, as inovações tecnológicas, a concorrência acirrada, exigência por qualidade e melhorias contínuas resultaram em profundas alterações nas formas de produção. Todas essas mudanças trouxeram em seu bojo transformações positivas, como o acesso às novas tecnologias, bens e serviços úteis à humanidade, e também uma carga negativa, que se destaca especialmente pela eliminação de muitos postos de trabalho, resultando hoje no que se denomina desemprego estrutural (Câmara & Sarriera, 2001; Cocco, 1999; Waters & Moore, 2002).

Para a ocupação dos postos de trabalho remanescentes, muitas são as exigências pessoais e profissionais. Como salienta Cocco (1999), a introdução das novas tecnologias leva à exigência de novos conhecimentos e habilidades, além de um menor número de trabalhadores para exercer as funções mais qualificadas nas indústrias. Finn (2000) complementa que o desenvolvimento e a aplicação de novas tecnologias e práticas de trabalho estão transformando muitas ocupações, algumas estão desaparecendo e outras estão sendo criadas. A forma de realização das tarefas, as qualificações e a educação requerida para muitos dos trabalhos também muda aceleradamente.

Em função dessa nova realidade, permeada por mudanças constantes e imprevisíveis, a palavra empregabilidade, mesmo não tendo uma definição única, passou a ser utilizada nas conversas dos trabalhadores, dos empresários, nos meios de comunicação, nas políticas educacionais e desenvolvimentistas como uma alternativa de enfrentamento das contínuas transformações que o mercado atual impõe.

Historicamente o conceito de empregabilidade parece ter surgido com os educadores que trabalhavam em programas de preparação e facilitação para a conquista de emprego. Nesse caso, buscavam-se os fatores que iriam ajudar os alunos a conquistarem uma posição de trabalho específica. Já o uso recente do termo refere-se não apenas às habilidades específicas de uma profissão e sim às características, habilidades e atitudes esperadas para um bom profissional, considerando-se empregabilidade essencialmente como a preparação para a busca de trabalho (McLaughlin, 1995).

Na definição de Campos e cols. (2003) a empregabilidade pode ser compreendida como um conjunto de competências e habilidades necessárias para uma pessoa conquistar e manter um trabalho ou emprego. Vale destacar que as características pessoais, crenças e atitudes podem exercer forte influência sobre a eficácia nos resultados da busca de emprego ou trabalho, afetando desse modo o que aqui se denomina empregabilidade.

Todavia, por ser um conceito recente e ainda em construção, no que concerne à criação de instrumentos específicos à questão da empregabilidade, poucos foram os achados literários, e as buscas bibliográficas demonstram que até o momento não há evidências de um instrumento de pesquisa tido como referência no assunto. Sendo assim, a criação da presente escala utilizou-se da descrição de alguns trabalhos que foram considerados como relevantes e relacionados ao tema, bem como da avaliação de alguns instrumentos tidos como pertinentes, que foram encontrados na literatura.

Dentre eles encontra-se o de Taylor e Betz (1983), que, estudando a questão da orientação vocacional, criaram uma escala para medir a auto-eficácia para tomada de decisão de carreira. A escala baseada na teoria de auto-eficácia de Bandura (1977) conta com 50, itens que incluem comportamentos relevantes para escolha profissional em cinco competências, a saber: a) precisão (ex., decidir o que mais valoriza em uma carreira); b) alcance de informações ocupacionais (ex., encontrar informações sobre ocupações de interesse); c) seleção de metas (ex., escolher uma carreira que os pais não aprovam); d) planejamento futuro (ex., determinar os passos necessários para ter sucesso na área de escolha) e e) solução de problemas (ex., mudar de ocupação quando não satisfeito com a primeira escolha). Cada uma dessas competências conta com 10 itens, e o respondente deve indicar seu grau de confiança para realizá-las em uma escala de 10 pontos, que varia de completamente confiante (9) a nada confiante (0).

A validação da escala foi feita com 346 estudantes que responderam à CDMSE e a uma Escala de Decisão de Carreira (CDS, de Osipow, Carney & Barak, 1976) com 18 itens. Os resultados indicaram alta consistência interna e o coeficiente alfa resultou em 0,97 no total da escala, sendo que 43 dos 50 itens obtiveram correlação item-total entre 0,50 e 0,80. Embora os resultados não tenham suportado a hipótese de existência de cinco fatores relativos às competências, mas apenas um grande fator geral, os autores concluem que o instrumento é uma medida fidedigna das expectativas de auto-eficácia com relação às tarefas requeridas para a tomada de decisão de carreira.

Outro estudo é o de Judge, Erez, Bono e Thoresen, que em 2003, baseando-se na argumentação de que a auto-avaliação de um indivíduo é composta por diversos traços de personalidade, desenvolveram um instrumento que pretendeu ser uma medida direta desse conceito. A escala denominada Core Self-Evaluation Scale (CSES) é composta por quatro traços de personalidade, que são: a) auto-estima (o valor global que uma pessoa atribui para si mesma); b) auto-eficácia generalizada (avaliação feita pelo indivíduo sobre quão bem ele pode atuar em uma variedade de situações); c) neuroticismo (tendência a ter um estilo de pensamento negativo e/ou foco nos aspectos negativos de si mesmo); e d) lócus de controle (crenças sobre as causas dos eventos em sua vida, o lócus de controle é interno quando as pessoas vêem os eventos como contingências de seus próprios comportamentos). A junção desses traços indicaria a valoração básica que uma pessoa faz sobre seus méritos, efetividade e capacidades.

Na construção da escala, os autores criaram 65 itens baseados na literatura que foram dispostos em cinco pontos, variando de discordo totalmente (1) a concordo totalmente (5) e aplicados em quatro amostras independentes, totalizando 786 sujeitos. Esses itens foram avaliados comparativamente com os seguintes instrumentos: Neuroticism - Extroversion - Openness