DESAFIO CMPORTAMENTO OEGANIZACIONAL

Universidade Anhanguera

Uniderp : Pólo Echaporã

Rua : Maranhão – 459

(18)3356-1161

Comportamento Organizacional

Érica Aparecida Pereira Hypólito Giroto RA: 297171

Rosimeire de Souza Teixeira Campos RA: 297240

Aline Aparecida Pereira Andrade RA: 297102

Cristiano Aparecido Loreti RA: 297146

Marcio Hiroki Yoshimi RA: 297210

Introdução

A equipe de trabalho acima, define Comportamento organizacional como o estudo do comportamento de indivíduos e de grupos dentro das organizações, preocupando-se com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos.

Desenvolvimento

Segundo Robbins, comportamento organizacional é o campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Já Dubrin dizia que comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si, Dubrin reside na elucidação das principais metas, sendo elas: explicar, prever e controlar o comportamento.

SISTEMAS ABERTOS SISTEMAS FECHADOS

Interage com elementos não contidos nele Condições iniciais diferentes: um só estado final de equilíbrio

Possuem entradas e saídas Entropia tende a crescer

Troca de energia (relações comerciais, industriais, etc.) com seu ambiente (mercado) fundamental para sobrevivência Leva sistema a um estado de equilíbrio final

Característica é denominada de Equifinalidade Sem interação com o resto do mundo, ambiente

Na entrevista, Mario Persona responde sobre como gerenciar mudanças em uma empresa. Ele diz que a mudança do ser humano é algo natural, mas que é preciso identificar quando e como mudar. Também é preciso saber se o líder esta apto para mudanças, caso não esteja, este pode ter problemas, q ao invés de dar um auxilio estaria somente prejudicando o mesmo.

As características e qualidades que os lideres devem ter para impulsionar sua equipe de trabalho a mudanças são: Iniciativa, saber se pronunciar sem diminuir o outro, tiver talento, mantiver um bom relacionamento com sua equipe, ajudar e dar bons exemplos, saber respeitar opiniões e diferenças.

Lideres acomodado não terão sucesso nesta área. Os lideres devem ter ação e identificar as pessoas capazes de mudar, ver o que deve permanecer como começar, quais tecnologias, etc.

Estar preparado para estabilizar o processo de mudança quando necessário é um passo muito importante para começar a obter resultados, providenciando a aceitação e a continuidade, recompensando sua equipe com um método de motivação.

Toda organização deve tomar cuidado ao realizar mudanças, é necessário traçar estratégias, buscar apoios, somar forças e vantagens para iniciar do processo. É preciso criar uma visão do projeto, suas necessidades no mercado, seus benefícios, expectativas e o aproveitamento que todos poderão vir a ter sobre ela.

Na maioria das vezes as pessoas estão aptas a mudanças, mas também tem aquelas que necessitam de um preparo maior, pois hoje há a necessidade de mudanças para que as pessoas possam efetuar suas tarefas com maio êxito.

A comunicação em si é uma forma de como trabalhar a mudança entre os funcionários e o compromisso de cada um, estabelecido na empresa, tendo resultado positivo gerando um clima de mudanças alcançando o sucesso.

O funcionário que tende a mudar estabelece metas e rumos a ser seguido o seu conhecimento pelo trabalho fazem com que ele seja altamente motivado e com isso a empresa tende a crescer.

Muitas vezes as pessoas preferem continuar com o conforto ao arriscar mudanças por medo de fracassar. Para que ocorra a mudança é necessária muita cautela, planejar e planejar, ter equilíbrio e os pés no chão. Já o medo os afasta das derrotas, mas das vitorias também.

As mudanças estão acontecendo naturalmente dentro e fora das empresas. O mercado e a sociedade forçam a empresa a mudar no mundo de hoje, e essa influencia acaba sendo percebida dentro da organização e vai permeando comportamento e processos. As mudanças tecnológicas também têm contribuído muito para isso.

No mundo de hoje, é preciso mudanças em uma empresa, como uma forma de reter os melhores e mais inovadores talentos. Pessoas inspiram criatividade, basta saber aproveitar a oportunidade no momento certo, e não ficar mofando sem sair do lugar, assim vai acabar fracassando.

Em uma pesquisa perguntamos o que as pessoas entendiam por inovação, baseado em todo o texto, obtivemos as seguintes respostas:

- Érica Regina Amorim de 31 anos, trabalha como assistente administrativa relata: ‘’Inovar no meu conceito é tornar novo algo que esta obsoleta, é repensar o que fazemos para obtermos resultados inéditos. Sempre que percebemos a necessidade de uma melhoria num processo, na maneira de fazer uma operação, quase sempre estamos inovando. ’’

- Tiago de Freitas Vieira de 22 anos, trabalha como serviço geral diz: ‘’A inovação dentro de uma empresa na parte administrativa tem que sempre ser relacionada, porque sempre fica uma coisa arcaica, que se concentra sempre na mesma rotina e não há mudanças nunca’’

Em nossa concepção inovar é trazer uma nova visão do que esta estabelecida, melhorar o que não esta como gostaria. É criar, mudar conceitos, trazer para os dias atuais as tendências tecnológicas, de modo a adequar as nossas rotinas com métodos que visem minimizar tempo e gastos, aliando a eficiência nos resultados obtidos.

Existem várias correntes teóricas que preconizam o que é a Personalidade e que genericamente são designadas de Teorias da Personalidade.

Cada grande teórico isolou e esclareceu aspectos peculiares da natureza humana. De referir que: Cada um está essencialmente correto na área que examinou; O erro só se dá quando afirma que a sua área é a melhor e a única resposta abrangente.

As teorias são fundamentadas e cada precisa de instrumentos conceptuais e dados empíricos para o estudo. De fato, as pessoas têm muitas semelhanças, mas nem sempre o notam. Pode-se afirmar que as teorias da Personalidade estudam características comuns e diferentes (que fazem com que cada indivíduo seja único); e que a Personalidade é o conjunto de pensamentos, motivos, emoções, interesses, atitudes e capacidades de uma pessoa.

A expressão "estruturas da personalidade" refere-se àquelas características estáveis da personalidade. As diferentes teorias da personalidade se diferenciam quanto às estruturas consideradas como base para o estudo:

Traços ou disposições referem-se à consistência das reações de um indivíduo a diferentes situações. Por exemplo, quando se diz que uma pessoa é "aberta", quer-se dizer que ela se comporta dessa maneira em diferentes situações. Em geral os traços psicológicos são vistos como dimensões contínuas, ou seja, todas as pessoas têm mais ou menos de determinada característica;

Tipos psicológicos referem-se a um padrão estável de traços de personalidade. Tipos psicológicos são considerados mais como categorias do que como dimensões. Por exemplo, os termos “introvertidos” e "extrovertido" foram criados por Carl G. Jung como descrição de dois tipos psicológicos, ou seja, algumas pessoas são extrovertidas e outras introvertidas. Posteriormente os termos foram tomados por Hans Eysenk para descrever os dois extremos de uma dimensão, de tal forma que qualquer pessoa pode ser classificada como mais ou menos extrovertida. O construto de Eysenk, apesar de baseado em tipos psicológicos de Jung, é na verdade um traço de personalidade.

Outros autores preferem ver personalidade como sistema ou conjunto de sistemas, ou seja, eles não procuram características isoladas de uma pessoa (abertura, extroversão), mas procuram observar como tais características, e mesmo a pertinência a determinado tipo psicológico, são geradas através da interação entre diferentes processos mentais (emoções, pensamento, cognições etc.). Tais autores, assim, não vêm "extroversão" como algo que uma pessoa tem ou que uma pessoa é, mas uma descrição da forma como a pessoa se comporta e é resultado da interação entre as formas de pensar e sentir do indivíduo.

As diferentes teorias da personalidade se diferenciam também, quanto à maneira com que explicam crescimento e desenvolvimento e ao valor que dão aos diferentes fatores que desempenham um papel nesse processo.

Fatores genéticos e biológicos

Fatores psicológicos - a história pessoal do indivíduo, experiências de vida etc.

Fatores ambientais - cultura, classe social, família, contato com coetâneos, etc.

As primeiras teorias da personalidade surgiram em um contexto clínico e com um fim muito prático: oferecer um fundamento teórico para os transtornos e seu tratamento. As teorias posteriores, mesmo não tendo se originado em um contexto clínico, oferecem também novas possibilidades para a psicoterapia. A capacidade de determinada teoria de guiar e enriquecer a prática terapêutica é um dos principais elementos para uma avaliação da relevância dessa teoria.

A Personalidade pode, então, ser definida como as características relativamente duradouras que diferenciam as pessoas – comportamentos que tornam cada um de nós único.

Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma importância, pois é dele a função de estimular seus subordinados para que alcancem seus objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente.

A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos. Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade:

- Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência - alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem;

- Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas;

- Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade, afeto, amor;

- Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência;

- Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas potencialidades.

Após estruturar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor estabelece uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente.

A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é subjetivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências para individualização.

Definições de grupo e equipe:

Grupo: é um conjunto de pessoas reunidas sob um determinado tema, o objetivo em comum não é muito claro. Existem interesses compartilhados por todos e interesses específicos a cada um.

Equipe: é o trabalho coletivo que tem o objetivo de aumentar a participação dos funcionários no processo produtivo e aperfeiçoar a gestão e a liderança na organização, de forma a permitir o empowerment (desenvolvimento).

Conclusão

O trabalho em equipe é muito importante e para ter eficiência, é preciso conhecer as características de cada integrante da equipe, seus objetivos, crenças e expectativas. Tendo como fator principal um líder que os motive e faça um bom uso do potencial de cada um, formando uma equipe de vencedores.

Um dos desafios da liderança é compatibilizar os objetivos organizacionais com os dos grupos e das pessoas. Portanto, na formação de liderança nos grupos organizados, os líderes devem facilitar o caminho para que os objetivos comuns sejam atingidos de forma eficiente, assim como apoiar e encorajar o atendimento das metas profissionais e pessoais, fazendo com que os sentimentos de ganhos sejam compartilhados em toda a organização.

A falta de uma liderança focada nas necessidades das pessoas é outro dos erros, freqüentemente, acometidos. Não devemos esquecer que a base das relações interpessoais encontra-se na capacidade de atingir os objetivos traçados, preservando os interesses dos outros.

Outro motivo do fracasso das mudanças refere-se à falta de capacidade do líder em antecipar situações ameaçadoras. A gestão da liderança implica em planejar mudanças e tentar trazer à tona as possíveis situações que possam surgir.

Dentre as dificuldades do grupo, podemos analisar fatores positivos e negativos, sendo onde houver a falta e dificuldade de um haja a superação do outro. Com uma liderança forte, mas não tirana, identificando e interagindo com as necessidades de cada um, definindo assim, uma equipe de colaboradores de muito potencial a desenvolver.

Bibliografia

http://pt.shvoong.com/social-sciences/psychology/1829215-teorias-motivacionais/#ixzz1JnQ84vdg

http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/64.pdf

Livro PLT – Comunicação e Comportamento Organizacional

http://www.supertextos.com/texto/Trabalho_em_equipe_uma_vantagem_competitiva/484.

http://www.mariopersona.com.br

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4430/a-lideranca-no-ambiente-detrabalho-porque-fracassam-osplanos-de-mudanca.html.

HTTP://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/64.pdf