DISTRIBUIÇÃO DE EMPREGADOS

advertências sejam feitas sempre por escrito. O documento deve conter um breve relato dos fatos que levaram o empregador a advertir o empregado para que o mesmo saiba exatamente porque está sendo punido e possa corrigir seu procedimento.

A sanção deve ser aplicada de imediato, podendo a demora incorrer em perdão tácito do empregador. Somente em casos em que se faz necessário apurar os fatos e os responsáveis pela falta é que se admite um pequeno transcurso de tempo entre a ocorrência da falta e a aplicação da sanção.

Ao apresentar o comprovante da punição para o empregado, é conveniente que o empregador o faça na presença de duas testemunhas. Isso porque se o empregado se recusar a assinar o documento, as testemunhas o farão.

O fato de o empregado se recusar a assinar a advertência não constitui, por si só, motivo que caracterize a falta grave; entretanto, se o mesmo proferir ameaças, portar-se de modo inconveniente ou praticar agressões físicas ou verbais contra a pessoa que foi incumbida de levar o documento até ele, estará cometendo a falta grave e ficará sujeito à dispensa por justa causa.

A carta de advertência disciplinar é um documento eficaz na despedida por justa causa. Contudo, em alguns casos, ela exige a reiteração do ato faltoso para caracterizar a justa causa (como é o caso da desídia no trabalho). Não existe modelo oficial de carta de advertêcia. Transcrevemos abaixo, a título de sugestão, um modelo que poderá ser utilizado pelas empresas.

Jurisprudência: “Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assinála, jogando o documento no lixo.” (TRT, 2ª Reg. – 5ª T – Ac 14.616, de 07.12.81 – Proc. 1.596/81 – Rel. Francisco Pugliesi)

5.2 – SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar é utilizada para casos um pouco mais graves, deixando o empregado inativo, sem ganhar salários.

Nas suspensões disciplinares, o empregado não presta serviços, não recebe salários, nem vê vigorar qualquer das condições de seu contrato de trabalho.

O empregador é amparado pela lei ao punir o empregado por desobedecer suas ordens. Isso não quer dizer que o empregador possa se exceder nestas punições, pois a lei também ampara o empregado nesses casos.

Se o empregador usar de rigor excessivo ou mesmo infligir maus-tratos aos seus subordinados, estes também se vêem no direito de ir à justiça trabalhista e exigir que seu contrato seja rescindido, acarretando para o empregador o pagamento das indenizações previstas na CLT, art. 483, alíneas “a” e “b” (rescisão indireta – justa causa ocasionada pelo empregador).

A suspensão disciplinar não poderá ultrapassar 30 dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa injusta. Esta é uma presunção “juris et de jure” (não admite prova em contrário) estabelecida pela CLT, pois subentende-se que o empregador tenha ultrapassado seu poder de comando.

Nos casos em que o inquérito judicial é necessário (despedidas de empregados estáveis) admite-se a suspensão por tempo indeterminado (até que o inquérito seja julgado procedente ou não).

Da mesma forma que na carta de advertência, caso o empregado se recuse a assinar o documento de suspensão, deve-se providenciar duas testemunhas para fazê-lo e, se necessário, provar a veracidade do fato.

Transcrevemos abaixo modelo de suspensão contratual:

5.3 – DISPENSA DO EMPREGADO

Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado.

Nesse caso, existem dois tipos de despedida: sem justa causa e com justa causa.

5.3.1 – DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para se proceder a justa causa. Ele simplesmente despede e paga todos os direitos adquiridos pelo empregado.

5.3.2 – DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA

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