Empregado Domestico

Professor: Deisy Alves

EMPREGADOR

No art. 2º da CLT, o legislador conceitua o empregador nos seguintes termos: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".

Nenhuma dificuldade existe em identificar a figura do empregador. Conforme antes nos reportamos, para que se configure o contrato de trabalho urgem como requisitos pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Fixado que o empregado é pessoa física e é quem presta o serviço, acaso presente um ajuste de vontades com os requisitos previstos no artigo 3º da CLT, o outro contratante, independente de qualquer atributo especial, será empregador.

Empregador é a pessoa (física ou jurídica) que, assumindo os riscos da atividade econômica, contrata empregados. Em verdade, os requisitos que determinam o reconhecimento da relação de emprego há que se fazerem presentes, tantas vezes e propositadamente repetidos: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação, sendo o contratante do trabalho, em tal hipótese, o empregador, o que facilita sua identificação.

Digno de nota estabelecer que uma característica, ou, para alguns, requisito do contrato de trabalho, reside justamente na assunção pelo empregador do risco da atividade econômica, jamais pelo empregado, isso porque o contrato possui o que se convencionou denominar alteridade.

Alteridade pode ser entendida como abrangente de duas idéias. Primeira, de que o empregado presta serviços que revertem em proveito de outrem que o remunera. Segunda, que este alguém, empregador, assume o risco da atividade econômica.

Afora os elementos conceituais acima indicados e analisados, prossegue o legislador no art. 2º da CLT afirmando que: "Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".

Ao se reportar o art. 2º à expressão "assalaria", rememora ser o contrato de trabalho oneroso; dirige na exata medida que detém poder diretivo de fiscalizar e disciplinar, que derivam da subordinação e, por ulterior, prestação pessoal, eis que um dos requisitos do contrato de trabalho é a pessoalidade, desdobrada em empregado - pessoa física e impossibilidade de substituição por outrem. Ajunte-se aos mesmos requisitos a não-eventualidade, tal qual os anteriores por nós estudados e referidos diretamente também no art. 3º da CLT.

A consolidação define, no art. 2º, o empregador. Todavia, ao fazê-lo, laborou mais uma vez em erronia, ao introduzir desnecessário §1º tratando do que a doutrina conhece como empregador por equiparação. Equivocou-se o legislador em razão de falso pressuposto do conceito de atividade econômica.

Diz o legislador que empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos do exercício de atividade econômica. Partindo da premissa que as entidades filantrópicas, recreativas ou, em resumo, aquelas que não persigam lucro não exerceriam atividade econômica, deliberou pela inclusão do § 1º no art. 2º da CLT. Equivocou-se ao imaginar que o clube recreativo, instituições filantrópicas, e de resto as pessoas referidas no aludido § 1º não exerceriam atividade econômica, haja vista ausência de lucro. Assim, para que não pairasse dúvida, alongou o art. 2º, com a inclusão do tão decantado § 1º, ao argumento de que tais entes não buscam lucro, logo, não exercem atividade econômica, assim para que não haja dúvida houve por bem dizer que tais pessoas também poderiam ser empregadores.

O poder de direção do empregador

O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. O fundamento legal do poder de direção está albergado no art. 2º da CLT, na definição de empregador, pois este é quem dirige as atividades do empregado.

Várias são as teorias que procuram justificar o poder de direção do empregado. O empregador dirige o empregado, pois é o proprietário da empresa. A segunda esclarece que o empregado está sob subordinação do empregador, sujeitando-se às ordens de trabalho. Assim, o reverso da subordinação seria o poder de direção do empregador. Uma terceira teoria entende que a empresa é uma instituição e, pelo fato do empregado estar inserido no contexto desta instituição, deveria obediência às suas regras.

O poder de direção deve ser entendido combinando-se as várias teorias, onde seria o poder de não só organizar as atividades da empresa, como também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.

– Poder de organização - Os riscos do empreendimento são do empregador, assim, tem ele o direito de organizar a direção de seus negócios, estabelecendo como se dará o seu melhor desenvolvimento. O empregador determinará o número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho, etc. Dentro desse poder de organização também encontraremos a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento de empresa.

– Poder de controle - O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividade de seus empregados. Isto porque, dentro do horário de trabalho o empregado está à disposição do empregador, devendo produzir aquilo que o empregador lhe pede, podendo, portanto, ser fiscalizado.

Tratam-se de um conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Assim, medidas como o controle de portaria, revista, circuito interno de televisão, controle de horário e freqüência e outras providências correlatas seriam manifestações do poder de controle.

OBS.: Limites ao poder de controle

Revista do empregado

Controle de computador

– Poder disciplinar - É o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. Trata-se, em última análise, de um corolário ou extensão do poder de direção, ou seja, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, ensejam penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão.

O empregado poderá