Desenhos De Cargos

O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e dasrelações com os demais cargos.

Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenharum cargo específico.

Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.

Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem desempenhado. Essas competências variam conforme o cargo, nível hierárquico e a área de atuação. Elas exigem que o ocupante saiba lidar com recursos, relações interpessoais, informação, sistemas e tecnologia em diferentes graus de intensidade.

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:

1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).

2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho).

3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu superior imediato.

4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados.

O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelos quais os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações. Neste sentido, o desenho dos cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante: se o cargo oferece compromisso pessoal com o negócio ou com o cliente ou se o cargo amarra o indivíduo a condições humilhantes ou a regras burocráticas.

O desenho dos cargos na organização não tem um dono definido. Dificilmente é uma função de staff da ARH. Na maior parte das vezes, fica nas mãos do órgão de engenharia industrial (que desenha os cargos tipicamente fabris) ou de organização e métodos (que desenha os cargos típicos de escritório) que se incumbem do planejamento e da distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da organização.

Os demais cargos – das áreas administrativas, financeira e mercadológica – quase sempre são desenhados pelas respectivas gerências em um processo contínuo de resolução de problemas e melhoria contínua. Isto significa que os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos, mas que estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização.

O que está acontecendo é uma completa revolução no conceito de cargo devido às exigências do mundo moderno e da globalização da economia. Para melhor entendermos isso, devemos conhecer os diferentes modelos de desenho de cargos.

Modelos

Modelo clássico: Concentra-se em dois aspectos principais a determinação da melhor forma de executar as tarefas de um cargo e o uso de incentivos salariais para obter melhor adesão aos métodos de trabalho.

Consiste em, quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior a eficiência do trabalhador, tratando-o e também a seu cargo como máquinas.Neste modelo cada ocupante relaciona-se somente a seu superior direto, programação e fluxo sequêncial do trabalho são de responsabilidade do superior.

Um trabalhador que se enquadre neste modelo não se interessa nem é capaz de exercer autodireção e autocontrole, espera-se que ele se interesse pelo que faz mediante uma remuneração que deve ser de acordo com seu desempenho profissional,como se os cargos fossem perfeitos e não devessem ser modificados.

Modelo de Relações Humanas : No modelo humanista atenta-se no foco do contexto do cargo e suas condições. Aqui não mais será tratado como máquina, preocupa-se mais com suas necessidades.

Neste modelo permite-se que as pessoas interajam uns com os outros, e as decisões não são tomadas somente pelo seu superior, sua opinião é levada em conta desde que não interfira no comprometimento de sua tarefa, nem afete o fluxo e a sequência de seu trabalho.

Existem oportunidades de crescimento individual e desenvolvimento interpessoal. O superior tem que ter visão para agregar novas atividades aos cargos, permitir que haja uma rotatividade de seus subordinados com outras unidades ou departamentos. Tudo para que seja amenizado os aborrecimentos causados pelo trabalho contínuo e acrescentar sentimentos de importância, como lazer, conforto e condições físicas de trabalho.

Modelo Contingencial : Leva em conta dois aspectos principais: as diferenças individuais e as tarefas envolvidas, ou seja, decorrente e dependente da adequação do desenho de cargos a essas duas variáveis.

O modelo contingencial mostra-se em três variáveis a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la.O desenho de cargos é mutável, de acordo com o desenvolvimento pessoal do ocupante, é dinâmico e concentrado na aplicação do cargo por meio do enriquecimento de tarefas.

Enquanto se proporcionam oportunidades de satisfação de suas necessidades individuais, enfoca-se uma sociedade exigente em produtividade e qualidade, para isso deve-se alcançar altos níveis de desempenho, sabendo explorar e aplicar os talentos criativos e a capacidade de autodireção e autocontrole de seus membros.

Além de se preocupar com capacidades de autocontrole e autodireção das pessoas, também tem como objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante do cargo e seu gerente um vínculo motivacional onde o gerente cria uma maior participação de sua equipe, para melhorar o desempenho de seu departamento, tornando-se um subproduto desejável e não o objetivo principal de suas atividades gerenciais.

Havendo uma gama diversa de padrões de satisfaçào no trabalho abre-se uma rede de variáveis inter-relacionadas, onde nos permite entender como os cargos influenciam as pessoas em sua motivação, desempenho e satisfação.

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