Desenvolvimento De Rh

1.3 Controle (jornada, horário de trabalho)

O horário do trabalho constará em quadro organizado, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em local visível. O quadro deverá ser discriminativo, caso haja horários diferentes para os empregados de uma mesma seção ou turma. (Art. 74 da CLT). É obrigatória a anotação das horas de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, nos estabelecimentos com mais de 10 (dez) empregados, conforme instruções do Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. Portanto, empresas com até 10 empregados não são obrigadas a ter o controle de entrada e saída de seus funcionários.

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, em ficha ou papeleta em seu poder. O critério de apuração de entrada e saída de empregado não tem regras específicas, exceto quando o registro de ponto eletrônico é utilizado. Portanto, o registro de ponto manual, em um livro de anotações específico ou folhas soltas, pode ser utilizado pelo empregador, e cabe a ele provar que os apontamentos correspondem à realidade.

O controle de jornada deve espelhar fielmente a jornada efetivamente realizada pelos empregados, ou seja, os horários de início e término da jornada e dos intervalos (quando os intervalos não forem pré-assinalados) para efeitos do pagamento e para efeitos fiscais. O controle de acesso de permanência do empregado e das suas atividades na empresa decorre desse poder diretivo e deve ser exercido pelos meios legais que o empregador dispuser. O registro deve ser feito pelo empregado, justamente para que não haja dúvidas acerca da autenticidade do mesmo. Mas algumas empresas já utilizam o chamado “apontador”, reconhecido perante o Ministério do Trabalho (CBO 3-93.60), que registra a frequência da mãode-obra, vistoriando os cartões de ponto, livros e outros apontamentos administrativos, para controlar a movimentação de pessoal na empresa. Porém, a utilização deste mecanismo depende da necessidade de cada empresa, pois em uma obra de construção civil, por exemplo, a função do apontador é essencial para o controle de entrada e saída de empregados. O ponto eletrônico não é obrigatório. A obrigatoriedade existente é em relação ao registro de ponto para empresas que tenham acima de 10 empregados (não só 10 empregados). Quem já utiliza uma modalidade eletrônica de registro de ponto (cartões magnéticos, identificação digital, etc.) poderá, se desejar, adotar o registro de ponto eletrônico ou voltar a utilizar meios mecânicos ou manuais de registro de ponto dos empregados.

As organizações com base na sua cultura organizacional desenvolvem sistemas de recompensas que visam a atender com qualidade de vida o planejamento estratégico empresarial, de forma que venha trabalhar e provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os colaboradores.

As recompensas contribuem com a satisfação e são um incentivo para as pessoas atingirem os objetivos e a lucratividade da organização. As organizações têm sistemas de recompensas para seus membros, recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Existem recompensas financeiras e não financeiras. As recompensas financeiras podem ser diretas (como salário direto, prêmios e comissões) ou indiretas (férias, DSR, gratificações etc.). (CHIAVENATO, 2008, p. 307). Dessa forma, trazemos a seguir uma representação do conceito de remuneração total:

O salário pode ser nominal ou real. Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou recompensas dadas aos colaboradores e que são decorrentes do emprego.

O salário pode ser por unidade de tempo (mês ou hora de trabalho), por resultado ou por tarefa. O salário é importante para pessoa (define seu padrão de vida) e para a organização (impacta seus custos) e depende de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais). O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta certos critérios para sua construção.

A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer e/ou manter estruturas salariais equitativas na organização que tenham equilíbrio interno e externo.

O equilíbrio interno é assegurado pela avaliação e classificação de cargos, enquanto o externo é assegurado por pesquisas salariais. Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são: escalonamento simples, categorias predominadas, comparação por fatores e avaliação por pontos.

As decorrências dos salários são os encargos sociais que alavanca os custos do trabalho nas organizações. (CHIAVENATO, 2008, p. 307). A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.

As empresas sempre atuam no sentido do “ganha x ganha”, onde o interesse é em investir nas recompensas para os colaboradores de forma que recebam em troca contribuições/produtividade ao alcance dos seus objetivos. Uma das questões mais polêmicas referentes ao salário é quando o funcionário o entende como um fator de motivação.

Todo colaborador trabalha esperando ser remunerado. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação, esforço pessoal, conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. Os tipos de recompensas:

A soma das recompensas diretas e indiretas constitui a remuneração. Dessa forma, a remuneração abrange tudo quanto o colaborador alcança em consequência do trabalho que realiza em uma organização. Já as recompensas não financeiras, oferecidas pelas organizações, afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração. Assim, podemos afirmar que não é somente a remuneração que motiva os colaboradores na empresa.

No caso das organizações, nada melhor como exemplo do que observarmos como fica claro comprovar esse tipo de motivação, quando o funcionário atua em uma função que lhe permite auto realização, proporcionando dessa forma a elevação de sua autoestima. Quando isso acontece, a sua eficiência é comprovada e