Entrevista Comportamental Com Foco Nas Competências

Resumos

Entrevista Comportamental com Foco nas Competências

Baseia – se nas técnicas de investigação comportamental da qual há ênfase nos comportamentos específicos que são pré-requisitos ao sucesso do preenchimento da vaga a ser localizada no mercado.

A entrevista é a fonte de maior credibilidade, é a fase considerada definitiva para a contratação de um candidato, e o primeiro contato de maior potencial entre o possível funcionário e a empresa contratante.

Quando se trata de uma entrevista comportamental seu foco maior esta relacionado no vinculo de confiança e credibilidade ao entrevistado – relacionando questões éticas, profissionais & técnicas.

A principal importância deste tipo de entrevista é aprofundar conhecimentos no perfil dos candidatos aos cargos, conhecendo sua parte mais comportamental e comparar com o perfil necessário com maior clareza e objetividade.

No decorrer da realização da entrevista com foco em suas competências, é feito questões abertas e especificas, focando-se no passado e solicitando situações especificas, já que perguntas e respostas se constituem de expectativas e interesses de ambas as partes, principalmente quando se trata de perguntas da qual tenha que desenvolver confirmações situacionais onde houve o uso dos comportamentos levados em questão.

Por que fazemos entrevista em seleção?

Para suprir a necessidade de conhecer o perfil dos candidatos aos cargos conhecendo seu perfil comportamental para comparar com o perfil solicitado e necessário, identificando com maior clareza e objetividade. Perguntas comportamentais são perguntas abertas e especificas, sem cometer o erro de focar em hipóteses futuras pois isso não nos leva a conhecer o perfil comportamental, portanto comportamentos passados em situações especificas onde o uso de determinados comportamentos foi necessários e qual a forma de lhe dar com este comportamento foi adotado pelo candidato. Perguntas comportamentais basicamente são: abertas, especificas situacional e com os verbos no passado, investigando uma situação completa – para que se obtenham respostas com ações e conseqüências por cima dessas situações. Existem dois tipos de candidatos: introvertido e o prolixo. Ambos com perfis opostos. O introvertido nada mais é o candidato que se foca no básico, nada aberto, e se mantém em grande maioria respondendo somente de forma retórica. O entrevistador é o facilitador da interação, deve ter o cuidado em relação ao prolixo que pode falar além quando um assunto já foi esgotado. Neste caso perguntas fechadas ou exclamações são fatores que auxiliam o ponto final no assunto. Sempre com atenção e respeito ao candidato. Em uma entrevista sempre a ética fala mais alto, demonstrar desatenção e comportamentos atípicos, receber o candidato sem empatia e cortesia são atitudes inaceitáveis não só na área de recrutamento, mas sim em questão de caráter humano.

SAC

É o foco das questões baseadas e objetivas em relação às situações, ações dentro da situação e conseqüências atingidas através das ações. Postura e o marketing pessoal do entrevistador Sua imagem profissional está em foco, o entrevistador deve ter em mente que ele é uma referencia e “cartão de visita” da empresa. A interação entre entrevistado e candidato deve ser eficaz. Manter imparcialidade e abster seus pré-conceitos são necessários para sucesso na realização de seu trabalho. Conscientizar as metodologias da seleção por competência e manter a ética e moral sempre constante na eficiência e eficácia de seu trabalho.

Realização da Entrevista Comportamental

É necessário todo um mapeamento das competências mensuradas e também das relações comportamentais. Deve ser realizada por um profissional treinada com as técnicas e ferramentas de seleção por competência, e fazer bom usos delas a favor da construção dos seus times. Como se trata de uma metodologia, diferente de um laudo psicológico. Somente um resumo dos resultados levantados durante o processo seletivo, sempre fornecendo a mensuração dos graus necessários para o cargo e graus alcançados pelos candidatos.

Realização da Entrevista Técnica

Este tipo de entrevista é feita pelo requisitante do cargo, com o objetivo de conhecer a experiência do candidato sempre estabelecendo postura e interatividade positiva e agradável. Através de uma entrevista técnica bem estruturada, através de testes específicos, elaborados pela própria área. A decisão de contratação não deve ser tomada com base apenas nas competências técnicas, este é um grande erro cometido por muitas organizações, é imprescindível que o perfil comportamental seja compatível com as necessárias para a vaga.

 

Seleção de pessoal

A seleção pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo ou entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos quadros existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

As exigências de seleção baseiam – se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão a seleção do pessoal para aquele cargo.

As pessoas têm capacidades diferentes para aprender uma tarefa e para executá-la após a aprendizagem. A extinção apriorística dessas duas variáveis – é a tarefa de seleção. O processo seletivo deve oferecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico a respeito dessas duas variáveis.

O ponto de partida de todo