Entrevista comportamental com foco em competências

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO – FIC PARANGABA

MARCOS LUIZ SOUSA FERREIRA

201407136577

ENTREVISTA COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

A entrevista comportamental com foco em competências, é, via de regra, uma entrevista com o objetivo específico de identificar as competências do candidato, e se são as necessárias ao cargo em questão.

São necessários alguns procedimentos para realizar este tipo de entrevista de modo satisfatório, por exemplo, a entrevista individual, para que haja um vínculo entre o entrevistador e o entrevistado, e também, dispor de um tempo um pouco maior, já que será necessário adquirir informações específicas, o que certamente demanda um esforço maior do entrevistador.

Entrevista em seleção

Uma ferramenta indispensável para a realização da entrevista com foco em competências, tanto na fase de recrutamento quanto na de seleção é o mapeamento de competências do cargo.

O Mapeamento é a base que mostra quais competências são necessárias para cada cargo específico. Não se deve utilizar a entrevista com foco em competências relativas ao cargo de gerente para o cargo de caixa por exemplo, pois cada função demanda competências diferentes, por isso o entrevistador deve estar atento a estas orientações e fazer bom uso destas técnicas.

Perguntas comportamentais

Utilizar perguntas hipotéticas é um processo muito falho, já que se trata de algo abstrato, o entrevistado só precisa ensaiar umas boas respostas para se sair bem na entrevista.

O tipo de pergunta que deve ser utilizado na entrevista com foco em competências é a comportamental, pois é a de melhor serventia para averiguar o comportamento do candidato, e com isto, identificar se o mesmo possui as competências necessárias para assumir a vaga.

Podemos definir uma pergunta comportamental como uma pergunta aberta, pois requer uma resposta completa, rica em informações, específica, pois é sobre um fato específico que gerou uma solução específica, situacional, pois logicamente é sobre uma experiências passada, e não um caso hipotético, e com verbos de ação no passado. Só devemos usar uma pergunta fechada quando o candidato falar em demasia, pois além de ser algo desagradável, não traz nenhum benefício ao andamento da entrevista.

Orientações para uma entrevista de seleção eficiente

Para que a entrevista ocorra sem maiores transtornos, alguns cuidados devem ser tomados, muitos dos quais servem para qualquer outra atividade, tais como planejamento, organização, respeitar horários e educação. Outros são específicos para a entrevista em si, como saber que tipo de pergunta é a melhor para cada momento, como as comportamentais quando o objetivo for descobrir as competências do candidato, e fechadas quando quiser encerrar um assunto ou fazer o candidato parar de falar.

O PASSO A PASSO DA ENTREVISTA

• Preparação: Ter tudo organizado com antecedência. Material, local, perfil do cargo, além do quebra-gelo e as perguntas comportamentais específicas do cargo.
• Iniciando a entrevista: Proporcionar um clima agradável para o candidato, iniciando a conversa de maneira informal para acabar com a tensão inicial, e deixar o entrevistado a par do que será utilizado pelo entrevistador, como anotações e que fará vários tipos de perguntas, e que o candidato pode ficar à vontade para respondê-las.
• Durante a entrevista: Fazer bom uso das perguntas abertas e fechadas quando for necessário, perguntar sobre situações do cotidiano do candidato, observar a linguagem corporal dele e manter o controle da entrevista.
• Encerrando a entrevista: Informe sobre as próximas etapas do processo, dê o feedback, deixe um momento para tirar dúvidas e agradeça o candidato por ter comparecido.

O Marketing pessoal do entrevistador

O entrevistador é o representante da empresa, por este motivo, deve ter uma postura altamente profissional, sem jamais permitir que suas impressões pessoais interfiram no seu julgamento, e no tratamento dispensado ao candidato.

Além disto, deve seguir uma conduta que o torne respeitável, porém de fácil convivência, ser imparcial no processo seletivo, e estar sempre disposto a compartilhar técnicas com seus colegas de profissão, deve estar sempre disposto a aprender e ajudar no que for possível seus colegas de trabalho.

Parceria entre requisitante e selecionador

Costuma-se usar a expressão: a seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Ou seja, trata-se de uma parceria com responsabilidade compartilhada.

O profissional de Recursos Humanos deve colocar o Gestor a par de todo o processo seletivo, orientando-o em todos os processos que são de sua responsabilidade.

Com planejamento prévio, e uma parceria bem ajustada, o processo seletivo tem tudo para ter um resultado positivo.

O que observamos na resposta do candidato

O tipo de resposta que o entrevistador deseja ouvir na entrevista com foco em competências é a que evidencie a atitude do candidato em relação a situação de maneira individual, o que ele fez, não o que a equipe fez, pois é possível que se ele estiver falando sobre o que a equipe fez, talvez ele não tenha feito nada na situação que ele descreveu, apenas fazia parte do grupo.

Mensuração da entrevista

O método para mensurar o resultado de uma entrevista com foco em competências é atribuir valores para as respostas do candidato, indo de 1, significando quantidade mínima do comportamento investigado, até 5, que significa excelência no comportamento investigado.

Parecer do processo seletivo

Trata-se de um parecer com o resumo dos resultados do processo seletivo, pode ser usado por qualquer profissional que se especializa com as técnicas.

Deve ter dois enfoques: qualidade, mostrando as competências técnicas e comportamentais do candidato em relação ao cargo. E quantidade, mensurando os valores necessários para conseguir o cargo e os valores alcançados pelo candidato.

Entrevista comportamental e entrevista técnica

A entrevista comportamental deve ser realizada pelo profissional que domina esta metodologia, pode ser o selecionador, o Gestor ou uma consultoria terceirizada.

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