Entrevista tradicional

Entrevista tradicional

Entrevista tradicional

Entrevista tradicional

Com perguntas abertas, envolvem assuntos técnicos e psicológicos tais como:

• Interesse em trabalhar na empresa;

• Habilidades que você julga essenciais para o bom desempenho do cargo;

• Quais os motivos levaram a deixar o ultimo emprego;

• Pontos fortes e pontos fracos.

Essas entrevistas possibilitam ao candidato a formação do seu perfil, permitem avaliar as competências contidas no candidato que estão sendo procuradas (PASSOS, 2005).

Entrevista situacional

É uma variação da entrevista tradicional. Perguntas abertas enfocam características do trabalho. Sua vantagem é focalizar situações de trabalho especificas. Elas remetem no candidato a idealização em situação hipotética (PASSOS, 2005).

Entrevista comportamental

Para Reis (2003), esse tipo de entrevista específica mostra experiências do passado, essa situação possibilita prever o comportamento no futuro do candidato. Ao invés de submeter os candidatos a perguntas que remetem ao hipotético, o entrevistador solicita ao candidato descrever uma situação concreta, onde demonstre fatos específicos do passado buscando prever um comportamento futuro, ilustrando a competência que se pretende analisar. As competências podem ser de capacidades em administração de tempo, planejamento, organização e negociação.

Para Reis (2003) as perguntas devem ser abertas e especificas, usando verbos em ação mas no passado, focando competências, ou seja, o principal objetivo deve ser obter descrições de fatos específicos da vida que podem ser usados como evidências.

O candidato interrompe o contato visual com o entrevistador, pára por alguns segundos enquanto pensa ou visualiza um exemplo, e então retoma o contato visual e descreve um acontecimento especifico de sua vida. Essas descrições das experiências são acompanhadas de descrição de tempo, datas, números, locais e quaisquer outras particularidades que evidenciam que o fato realmente ocorreu (REIS, 2003).

Abaixo no Quadro 2 estão listadas as técnicas com percentagens mais utilizadas na seleção de pessoas em algumas organizações brasileiras:

QUADRO 2 - Técnicas de Seleção.

Técnicas de seleção •



Teste de Conhecimento

Teste Situacional

Dinâmica de Grupo

Teste psicológico 100.

70.

70. 78. 64.

Provas de Conhecimento ou de Capacidade

Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura medir o grau de conhecimentos dos profissionais ou técnicos, como noções de informática, contabilidade, redação entre