Equiparação Salárial

Equiparação Salarial: Novas Diretrizes Após A Súmula N° 6 Do

Tribunal Superior Do Trabalho

Júlio Ricardo de Paula Amaral1

1. Introdução

Originariamente a Súmula nº 06 foi editada pela Resolução Administrativa nº 28/1969, com publicação no Diário Oficial em 21 de agosto de 1969. A sua redação foi alterada pela Resolução nº

104/2000, publicada no Diário da Justiça em 18 de dezembro de

2000. Posteriormente, por meio da Resolução nº 129/2005, com publicação no Diário da Justiça em 20 de abril de 2005, alterou-se a sua redação, incorporando-se as disposições contidas nas Súmulas nºs

22, 68, 111, 120, 135 e 274, e, ainda, aquelas constantes das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da Seção de Dissídios Individuais 1 do Tribunal Superior do Trabalho.

A presente súmula se mostra como sendo quase uma espécie de regulamentação de grande parte das questões atinentes à equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT. Trata-se, na verdade, de uma interpretação às disposições contidas na lei, em que pese, em vários instantes, pode-se dizer que a súmula vai além do conteúdo da lei. Há de se ressaltar, porém, que serão tratadas apenas as questões expressamente contempladas na súmula, sob pena de se desvirtuar o trabalho ora desenvolvido, e, ainda, embrenhar-se em empreitada infindável, em face da grande diversidade do tema ora abordado.

1 Doutorando em Direito Social pela Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM – Espanha), Máster em Direito – Diploma de Estudos Avançados – pela Universidade de Castilla-La Mancha (UCLM – Espanha), Mestre em Direito Negocial pela Universidade Estadual de Londrina (PR) - UEL, Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (FDUC – Portugal), Juiz do Trabalho na 9ª Região, Diretor Cultural da Associação dos Magistrados do Trabalho da 9ª Região (biênio 2008/2010).

Segundo a lição de MAURÍCIO GODINHO DELGADO, a equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador2.

Há de se mencionar que o direito à igualdade de salários para

trabalho de igual valor decorre do princípio da igualdade de tratamento

ou da não-discriminação, conforme estampado no art. 5º da CLT, art.

5º, caput e art. 7º, incisos XXX e XXXI da Constituição Federal3. Os requisitos da equiparação salarial estão contidos no art. 461 da CLT.

Ao comentar os requisitos necessários para a configuração da equiparação salarial, MOZART VICTOR RUSSOMANO afirma que são necessários: a) trabalho prestado ao mesmo empregador, o que exclui a equiparação entre empregados de empresas diversas; b) na mesma localidade, sendo impossível alegar-se a isonomia entre trabalhadores de lugares diversos, embora a serviço da mesma empresa; c) inexistência de quadro de carreira, em que as promoções sejam feitas alternadamente, por merecimento e por antiguidade (§§ 2º e 3º); d) inexistência, entre equiparando e paradigma, de diferença de tempo de serviço superior a dois anos, contando esse tempo na

‘função’ e, não, na ‘empresa’4.

Reunindo-se os requisitos acima mencionados, conforme previsto no art. 461 da CLT, o empregado equiparando fará jus ao mesmo salário pago ao paradigma, a fim de que sejam evitadas distorções ou ofensas ao princípio da igualdade, em razão da prestação

2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 3ª ed. São

Paulo: LTr, 2004. p. 788.

3 Costuma-se compreender que a questão relativa à equiparação salarial, em face de sua derivação do princípio da igualdade, seria uma forma de aplicação

dos direitos fundamentais no âmbito do contrato de trabalho. Acerca desta questão, confira outro estudo realizado: AMARAL, Júlio Ricardo de Paula. Eficácia dos direitos fundamentais nas relações trabalhistas. São Paulo: LTr, 2007.

4 RUSSOMANO, Mozart Victor; RUSSOMANO JÚNIOR, Victor;

ALVES, Geraldo Magela. Consolidação das leis do trabalho anotada. 5ª ed. Rio de

Janeiro: Forense, 2003. p. 118.

de serviços idênticos, com a mesma produtividade e perfeição técnica em benefício do mesmo empregador.

Vejamos, portanto, cada um dos itens constantes da presente súmula.

2. Quadro organizado de carreira

O item I, da Súmula nº 06, teve a sua redação atribuída por meio da Resolução nº 104/2000, publicada no Diário da Justiça em

18 de dezembro de 2000. O presente item se refere às condições necessárias à validade do quadro de carreira no âmbito de empresas privadas, e, também, entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional.

Há de se ressaltar que a existência de quadro organizado de carreira se mostra como um impeditivo à constituição do direito à equiparação salarial, visto que os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento (CLT, art. 461, § 2º). Ressalva-se, ainda, que as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional (CLT, art. 461, § 3º). Em face disso, para que seja válido o quadro de carreira e possa produzir os seus efeitos, devem-se observar determinadas condições.

Note-se, portanto, que o simples fato de existir quadro de

carreira no âmbito da empresa, por si só, não impede o direito à equiparação salarial, sendo necessário que o referido instrumento seja homologado pelo Ministério do Trabalho, e, ainda, que as promoções ocorram de forma alternada, por merecimento e antiguidade.

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