Etapa 2 Passo 1 Treinamento E Desenvolvimento

ETAPA 2

PASSO 1

A. Ferramenta Artigo 1: Treinamento como estratégica para o crescimento organizacional.

Autoria: André Murilo de Souza Cavalcante

Entende-se que a produtividade e o bom desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional. Buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas.

Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (saída). Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) (CHIAVENATO, 2000, p. 499).

Segundo Chiavenato (2000, p. 499), “O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: entrada – processo – saída – retroação”:

Entrada: Treinados recursos organizacionais

Processo: Programa de treinamento. Processo de aprendizagem individual

Saída: Conhecimento. Atitudes. Habilidades. Eficácia organizacional.

Retroação: Avaliação dos resultados

PLANEJAMENTO

O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso, tempo e local de aplicação.

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.

Gil (1994, p. 78) busca como conceito de avaliação de treinamento o conceito de Hamblin (1978) “Qualquer tentativa de obter informações sob os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações.”

Conforme Gil (2004). “O Treinamento cobre uma sequência programada de eventos [...].” Chiavenato (2000, p. 517) aborda uma sequência de 09 (nove) fases no Ciclo de Treinamento.

Ciclo de treinamento:

Fase 1-Levantamento das necessidades específicas de treinamento.

Fase 2- Aplicação dos princípios de aprendizagem.

Fase 3- Escolha de métodos adequados à instrução.

Fase 4- Colheita de material e, dados para a instrução.

Fase 5- Elaboração do programa de treinamento.

Fase 6- Treinamento dos instrutores.

Fase 7- Execução do treinamento.

Fase 8- Avaliação e controle dos resultados.

Fase 9- Relatório do treinamento.

Após a realização de treinamentos, o empregado aprende mais sobre as suas atividades e necessidades da empresa, o que poderá possibilitar a utilização dos novos conhecimentos para o crescimento da organização.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Investir no desenvolvimento das pessoas significa investir na qualidade dos serviços que determinada empresa oferece.

Os treinamentos desenvolvidos colaboram com a estratégia elaborada pelas organizações. Observou-se na entrevista que no Brasil, a assimilação dos programas de treinamento, depende de fatores externos à organização como a péssima qualidade de ensino, questões sociais e econômicas. Porém existe um movimento que está fazendo com que este cenário mude e possamos realmente em um futuro próximo contornar esta situação. É, essencial o investimento das empresas em treinamento de pessoal, para qualificar melhor seus funcionários e buscar que os mesmos recepcionem de forma eficiente a demanda de clientes e consumidores. Investir na qualificação, desenvolvimento, treinamento e capacitação dos funcionários é investir na qualidade de atendimento, informações, serviços e produtos oferecidos pela organização.

B. Artigo 2: Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais, de Meneses.

Autoria: Pedro Paulo Murce Meneses, Thaíz Zerbini

Atualmente, as mudanças contextuais advindas do progresso científico e tecnológico vêm alterando o cenário mundial e afetando substancialmente as organizações de trabalho. Este cenário vem transformando a área de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) em um instrumento essencial na formulação de respostas ágeis e flexíveis às novas exigências e demandas estipuladas, a área de T&D é constituída por três subsistemas que, caso bem articulados, provêm informações valiosas sobre a efetividade das ações e políticas de desenvolvimento de pessoas impetradas pelas áreas de recursos humanos. torna-se necessário repensar os conjuntos de metodologias, técnicas e procedimentos geralmente utilizados em cada um dos subsistemas de T&D enunciados anteriormente.

O reconhecimento dos níveis organizacionais de grupo, equipes e, individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das análises prescritas, é de fundamental importância para a promoção da eficácia organizacional por meio de programas de T&D.

COMPETÊNCIA

Hoje em dia, na busca pela auto - sustentabilidade, as organizações não somente reconhecem a influência destes fatores, como também determinam muitas de suas políticas, práticas e estratégias em conformidade com as configurações de cenário do mundo do trabalho á necessidade de se alinhar o desempenho humano e os resultados do negócio das organizações passa então a exigir uma nova postura dos modelos de gestão de pessoas prevalecentes e mudanças futuras e competências emergentes. Comparando os resultados de todas as etapas constatou-se alinhamento parcial e necessidade de realizar avaliação de necessidades de treinamento de forma adequada, para minimizar as ações de treinamento que consideram apenas melhoria na execução das tarefas.

Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos