Fase Evolutiva Da Gestão De Pessoas No Brasil

Fases evolutiva da gestão de pessoas no Brasil:

1- A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

2- A fase administrativa criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).

3- A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

Caracteristicas das pessoas vistas como recursos humanos e parceiros :

* Responsabilidade: assumir integralmente suas ações e responder por elas frente ao seu juízo e ao da sociedade.

* Caminho para a individuação: "aceitação e expressão do núcleo interno ou EU, isto é, realização das capacidades latentes, potencialidade, pleno funcionamento, acessibilidade da essência humana e pessoal e presença mínima de má saúde e de diminuição das capacidades humanas"

* Flexibilidade: não ter receitas mágicas / não querer enquadrar o outro num esquema rígido e por isso, doentio.

* Humildade: saber-se falho, finito / buscar a impecabilidade interior e não a concordância nos olhos dos outros.

* Atualização: manter-se informado em tudo aquilo que leve a uma compreensão maior do homem como ecossistema.

* Intuição: buscar desenvolvê-la, mas saber que ao interpretá-la podem ocorrer falhas e graves erros.

* Senso ético e pleno respeito à individualidade do outro: não invadir o outro.

* Criatividade.

* Capacidade de Doação.

* Transcendência: não só no sentido de ultrapassar o presente no futuro próximo, mas perceber-se vinculado ao Cosmos/Deus.

* Espiritualidade frente à Vida: buscar ver o Sagrado no homem.

* Atenção integral a cada membro do time.

* Senso estético.

* Crença em si mesmo e no outro como possíveis de auto-realização.

* Empatia e tolerância.

* Reflexão.

* Clarificação periódica de seus valores e significados.

* Autenticidade: coerência entre o pensar, sentir, falar e agir.

* Uso de técnicas adequadas ao cliente: de acordo com o momento.

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