GESTÃO POR COMPETENCIA

Gestão por Competência:

Os objetivos da Gestão de Competências vão desde o aumento dos lucros e dos resultados da empresa, a diminuição dos custos operacionais e o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada, até o aumento da sintonia da equipe com a empresa e a criação de um ambiente de aprendizagem permanente, de incentivo ao desempenho, à motivação e ao engajamento produtivo.

A Gestão por competência aplicadas nas empresas serve para reter principalmente talentos, pois trata-se de uma forma de gestão bastante atrativa e justa.

Também podemos focar a importância para motivação e clareza de maneira sólida e com certeza há durabilidade de empresa será maior com esse tipo de gestão.

A Gestão de Competências se baseia em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais.

Em meio aos modismos que, de tempos em tempos, tomam conta do ambiente corporativo, uma idéia vem ganhando força como tendência ao longo dos últimos anos, firmando-se como princípio indispensável às empresas que buscam desenvolver ou aperfeiçoar sua competitividade. Mais do que produtos, processos ou estratégias, são as pessoas as verdadeiras responsáveis pelos resultados nas organizações. Apenas profissionais competentes e devidamente motivados são capazes de fazer a diferença, colocando em prática projetos e idéias que impulsionem a competitividade nas empresas em que trabalham, entendendo-se essa competitividade como a “capacidade de chegar no futuro entre os primeiros”, na expressão de Hamel & Prahalad em Competindo pelo Futuro (editora Campus).

Peter Drucker diz que “Há apenas uma definição satisfatória de administração, quer falemos de uma empresa, de uma agência pública ou de uma organização sem fins lucrativos: tornar os recursos humanos produtivos. Essa será, cada vez mais, a única forma de ganhar vantagem competitiva”. E esse é o conceito que sustenta a política intitulada de Gestão de Competências, abordagem cada vez mais utilizada por organizações interessadas em efetivamente transformar o potencial de seus recursos humanos em resultados positivos, tanto para os profissionais como para a empresa.

A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. Investindo nesse tripé, criam-se as condições necessárias para o desenvolvimento de profissionais de fato identificados e comprometidos com o projeto da organização.

DESENVOLVIMENTO:

A Gestão de Competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração e a avaliação de desempenho.

Na primeira parte deste artigo, vimos que a Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos.

Assim, um plano de Gestão de Competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração, a avaliação de desempenho e o monitoramento permanente de todos esses aspectos. Para ser, de fato, eficiente, o plano deve permear toda a estratégia da empresa. Todas as ações e diretrizes devem seguir o mesmo princípio que visa a formação e o estímulo permanente para que os profissionais possam, cada vez mais, potencializar suas competências para responder às necessidades e aos desafios da organização.

Para que a teoria se traduza em um plano viável e eficiente, são necessários alguns cuidados ao elaborar uma política de Gestão de Competências. Ela precisa, antes de tudo, ser realista, dentro dos limites da empresa e em sintonia com o mercado. Não adianta importar fórmulas prontas ou receitas de sucesso de outras organizações, pois cada uma tem suas características próprias e limitações. Também deve ser eqüitativa, justa e objetiva, com critérios claros e baseados em parâmetros que possam ter influência do empregado. Precisa ainda ser transparente e ter critérios conhecidos por todos, passíveis de negociação. Por fim, deve ser atualizada sistematicamente, para eventuais “ajustes de rota”.

Um dos pontos importantes da Gestão de Competências é a remuneração. Muitas empresas já perceberam que uma das maneiras mais eficientes de reconhecer, estimular as habilidades e reter talentos é oferecer, além do salário fixo, uma remuneração por competências, variável, com benefícios e ganhos baseados em metas e desempenho. Traçar um plano de remuneração justo e eficaz é um passo fundamental nesse processo.

Uma política adequada de Gestão de Competências resulta em satisfação dos empregados, retenção de talentos e impacto positivo na imagem da empresa. Mas é preciso ter cuidado na sua implantação, para que ela atinja as metas desejadas. Competência, ética e responsabilidade em todas as etapas — do planejamento à execução e ao acompanhamento

“Uma política eficiente de Gestão de Competências precisa ser realista, dentro dos limites da empresa e em sintonia com o mercado“

Trata-se basicamente de colocar sob uma mesma perspectiva a estratégia geral da empresa e a estratégia de seus profissionais. É importante que haja uma sintonia, desde o momento da seleção, entre os objetivos da empresa e o projeto pessoal/profissional do funcionário. Profissionais que querem crescer junto com a organização, que compartilham seus valores e planejam construir um projeto conjunto são, naturalmente, mais identificados e comprometidos. É possível desenvolver a capacidade de promover essa sintonia, atraindo e efetivamente mantendo os seus talentos. E é a esse desafio que a Gestão de Competências tem respondido com eficácia.

Os Sub-Sistemas da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:

• Mapeamento e Mensuração por Competências;

• Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho);

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