Gestao De Conhecimento

Contextualização

Buscando acompanhar a evolução do conhecimento cientifico, desenvolvimento tecnológico e modernização do setor produtivo, as organizações têm optado por contratar pessoal qualificado e experiente, estas não tem alternativa a não ser treinar seus empregados para capacitá-los e poder sustentar-se no mercado competitivo em que se encontram. Muitas pesquisas são encontradas nos níveis de avaliação de reação, aprendizagem e comportamento no cargo, de acordo com o modelo sugerido.

Formulação do Problema

Contudo, apesar do reconhecimento sobre a sua importância, muitas organizações não usam esta ferramenta de forma eficaz, o que transforma esse processo em somente mais um aspecto burocrático.

Dessa forma a construção de medidas de avaliação de treinamento precisa considerar as especificidades da organização e os objetivos organizacionais. Em virtude dessa ausência de dados, o recurso público utilizado não encontrava justificava no resultado esperado e as ações aconteciam sem que se conhecessem de fato suas consequências para o órgão.

Justificativa

A precisão dessa mensuração nem sempre é possível. Dessa forma, mourão e Meneses (2012) afirmam que nas avaliações de treinamento o numero de acertos que um indivíduo tem numa tarefa objetiva é de fácil obtenção, da mesma forma que montar uma planilha no Excel sobre a quantidade de faltas ou atrasos ao trabalho o número de relatórios ou pareceres antigos.

Esse estudo é importante, pois permitirá a criação de uma avaliação de impacto de treinamento em amplitude que leve em conta as singularidades do órgão e de seus integrantes, além de contribuir com a pesquisa acadêmica focalizada no desempenho dos indivíduos. As organizações terão uma visão melhor sobre a metodologia de avaliação de treinamento no nível de resultados. Para a sociedade, a contribuição será na capacitação de servidores públicos, que tem como função principal a prestação de serviços para a sociedade.

Referencial Teórico

Preciso que o sistema para pesquisa o conceito entre a seção é apresentado os fundamentos teóricos desta pesquisa, por meio de uma consulta sobre treinamento desenvolvimento. Sobre treinamento e desenvolvimento processo para avaliar e treina-los para chegar em um conceito.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação.

Conforme o entendimento dos autores surgiu dentro do cenário norte-americano no contexto de criação no final da década de 1970, a ASTD adquiriu uma nova identidade. Ela conseguiu transformar a visão restrita de treinamento em algo de maior abrangência dessa forma a noção de educação foi incorporada ao campo de treinamento e desenvolvimento também era preciso acompanhar as mudanças no mundo do trabalho e oferecer programas educacionais a todos os empregados na organização, bem como a toda a cadeia de valor, incluindo terceirizados, fornecedores, clientes, entre outros. O primeiro conceito, informação, pode ser definido como módulos ou unidades organizadas de conteúdo, disponibilidade em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação. Foi utilizado a transmissão de conhecimento, habilidades e atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver por intermédio de eventos de curta duração.

Organizacional onde ampliamos aprendizagem entre os membros da organização.

Nadler (1984) – “ treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria do desempenho no trabalho atual”

Goldstein (1991) – “treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho”

A intenção de melhorar um desempenho específico normalmente derivado de uma avaliação de necessidade e refletido na elaboração de objetivos instrucionais

O desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela, bem como às estratégias de mensuração que apontam a eficácia do treinamento.

Os meios pelos quais a instrução é entrego que pode incluir a sala de aulas, uma variedade de tecnologias, estudos independente ou a combinação de diferentes abordagens.

A avaliação, cujos níveis de complexidade podem avariar desde situações mais simples até as mais formais que incluam exigência de certificação.

Para esse autor desenvolvimento de recursos humanos tem uma única e identificada função: refere-se à promoção de aprendizagem ara empregados ( ou não ), visando ajudar a organização no alcance dos seus objetivos.

Logo, eles afirmam que a educação é um programa ou conjunto eventos educacionais de médica e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínua dos empregados. Incluem cursos técnicos.

Sistemas de TD&E

Primeiro para o segundo e deste para o terceiro, os referidos elementos mantêm entre si um constante fluxo de informações e produtos. Dessa forma, os outros componentes da organização influenciam e são influenciados pelo treinamento. Nos dois primeiros casos, a necessidade surge como uma nova competência a ser desenvolvida pelos integrantes da organização. No terceiro caso, estão classificadas as necessidades mais tradicionalmente enfocadas em TD&E , aquelas que surgem por falta de conhecimento e atitudes necessários à realização competente. Existem três tipos de análise que devem ser adequadamente realizada para que o processo de avaliação de necessidades educacionais não seja incompleto.

1º Análise organizacional contempla execução da ação educacional e na observação de seus efeitos.

Avaliação de TD&E

Avaliação seria alguma atividade um evento de capacitação de servidores ou um conjunto dessas atividades. Esses exemplos podem surgir efeitos.

Comportamento no cargo ou a utilização no trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes pelo participante de TD&E

Organização