Gestao De Recursos Humanos

INTRODUÇÃO

Neste resumo apresentaremos de que forma a gestão de recursos humanos contribui para o desempenho das empresas, suas diferentes faces e etapas, demonstrando que o RH não se restringe aos processos de registros e movimentação de pessoas e que as praticas e políticas de RH podem ser sofisticadas.

Como o GRH tem evoluído de uma função de manutenção para uma fonte de vantagem competitiva. Analisaremos a evolução do GRH no Brasil

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Entende-se que o RH vem sendo cada vez mais utilizado e estudado, para que possa fazer as organizações melhores no mercado competitivo. Tanure ao analisar as abordagens convergentes e divergentes. Práticas como as de gestão de pessoas devem adequar-se as características regionais e de cada empresa, entretanto outras praticas como a estratégia podem ser universais.

O RH cada vez mais assume funções complexas, até mesmo contraditórias. A partir de pesquisas feitas na Europa e Estados Unidos diversos autores como Burke e Cooper, Ulrich e Weiss, desenvolveram modelos que ajudam a compreender do que se trata o RH.

Elvira e Davilla, analisando a atuação do RH na America Latina, demonstraram muito interesse e abordagem regionais nas empresas e países pesquisados, semelhantes às encontradas no Brasil.

A face do executor conforme Tanure refere-se ao exercício das clássicas funções de recursos humanos: recrutar e selecionar, treinar e desenvolver, avaliação de desenvolvimento, cargo e salário e relações trabalhistas.

A construção é a segunda etapa, nela são postas em pratica os fundamentos da GRH para garantir que a estratégia da empresa seja apoiada por uma política correta e pratica. Essa é a fase mais familiar para os profissionais de RH.

A terceira face são as mudanças necessárias para atingir novos objetivos estratégicos e que ao mesmo tempo em que facilitem essas mudanças. O realinhamento deve atuar de forma compatível com as mudanças do ambiente externo. Tendo como foco principal a parceria com os gerentes de linha.

Equilibrar as atenções às questões do presente, enquanto se investe na construção do futuro. A quarta face pode ser chamada de direção.

As funções básicas do RH ainda vêm sendo desenvolvidas e aprimoradas, destacando-se as praticas de recrutamento e seleção interna.

Com base nas quatro fases do RH, conclui-se que os funcionários das empresas têm consciência de que o RH esta caminhando para um estado de parceria.

Seguindo a linha de raciocino de Lacombe (2004) concluindo que o progresso na pesquisa do GRH devido à preocupação em agregar valores á organização e adicionando as demais opiniões de Wright, Gardner, Moynihan e Allen (2005) sobre o mesmo tema, vieram como resposta aos problemas enfrentados pelo o GRH.

Verificamos que a relação entre práticas do GRH e o desempenho organizacional tem tido muitas pesquisas, porém os resultados obtidos demonstraram divergências tanto teóricas quanto metodológicas.

A gestão de recursos humanos evoluiu, até certa medida, teoricamente o comportamento organizacional, partilha os pontos altos e baixos desta evolução; As pessoas passaram a serem vistas como cidadãos e parceiros.

Na metodologia ocorre através da participação e capacitação e desenvolvimento e envolvimento do colaborador de uma empresa, potencializando o capital humano, esta área tem o objetivo de humanizar a empresa.

Estudos em relação à Gestão Estratégia de Recursos Humanos (GERH) corresponde aos padrões de comportamento reconhecidos, num longo período de tempo, como consequência das decisões dos seus gestores. As decisões estratégicas e as respectivas ações concretizadas exercem uma forte influência, no longo prazo, sobre a estrutura organizacional.

A prática de alto desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações dos colaboradores de uma organização realizada durante determinado período.

A organização busca incansavelmente seu empregador diferenciado oferecendo uma proposta atrativa que visa mantê-lo interessado, pois um bom salário já não é o único atrativo.

A valorização do profissional, um ambiente diferenciado de trabalho, oferecer oportunidades e possibilidades para demonstrar suas competências, são fatores que mantém o anseio de colaborador interessado.

As decisões tomadas em pró da realização de planos estratégico, táticos e operacionais por meio dos planos, programas e projetos podem colocar a organização na direção dos seus objetivos.

No mesmo segmento as organizações já perceberam que o mundo mudou, é percebível que o cliente está no comando. A Organização não pode contentar-se em apenas oferecer satisfação, é necessário superar as expectativas do seu cliente. Determinada empresa que descuida de qualquer um de seus clientes, perde o mesmo para o seu concorrente.

As organizações gerenciam os processos cognitivos pelos quais a empresa investe em recursos para a vantagem competitiva? Talvez. Estudos de cultura organizacional, como atualmente enquadrados, não forneceram respostas adequadas a esta pergunta. Ao concentrar-se tanto na cultura como crenças subjacentes ou em cultura como manifestações comportamentais, estes estudos têm demonstrado negligencia as ligações críticas entre crenças e comportamentos que estão na escala da gestão de processos cognitivos de vantagem sustentada. Baseando-se em teorias da linguística culturais e antropologia estrutural, afirma que os processos cognitivos em organizações não refletem diretamente tanto os comportamentos ou crenças subjacentes. Pelo contrário, elas representam a interface entre os dois.

O sucesso de qualquer empreendimento surge da participação de partes envolvidas por isso é necessário assegurar que suas expectativas e necessidades sejam conhecidas e consideradas pelos gestores. Acordo com as práticas de governança corporativa executada pela empresa, grupo de Stakeholders. De modo geral, essas expectativas envolvem satisfação de necessidades, compensação financeira e comportamento ético. Cada interveniente ou grupo de intervenientes representa um determinado tipo de interesse no processo.

O envolvimento de todos os intervenientes não maximiza obrigatoriamente o processo, mas permite achar um equilíbrio de forças e minimizar riscos e impactos negativos na execução desse processo.

O capital humano é um dos recursos intangíveis de uma organização e tem um significativo potencial gerando vantagens competitivas para a organização. As organizações