Gestao Do Conhecimento

INTRODUÇÃO

A competitividade, encarada como a forma de as organizações sustentarem suas posições mercadológicas (Coutinho, 1994; Coutinho & Ferraz, 1995; Ferraz, Kupfer, & Haguenauer, 1996), traz em seu bojo a necessidade de criação e renovação de vantagens competitivas.

A inovação é considerada uma fonte de vantagem competitiva (Coutinho & Ferraz, 1995; Porter, 1992). Consiste em uma melhoria incremental ou radical feita pelas organizações em seus produtos, tecnologias ou processos, e é produto da interação dos conhecimentos de vários agentes internos e externos à organização (Freeman, 1988; Ludvall, 1992).

Inovação e competitividade são conceitos interligados e atrelados ao desempenho das empresas. A inovação tem sua base no conhecimento e no aprendizado organizacional contínuo para garantir a longevidade empresarial e exige que as empresas desenvolvam capacidades direcionadas à criação de conhecimento – envolvendo a criação, a difusão e sua incorporação a produtos, serviços e sistemas (Nonaka & Takeuchi, 1997).

Nonaka e Takeuchi (1997) afirmaram que para a criação do conhecimento organizacional ocorra são necessárias condições que capacitem a empresa e conversões entre conhecimento tácito e explícito. O processo de aprendizagem pode ser visto como parte das condições que favorecem a criação do conhecimento, desde que resulte continuamente em aprendizado inovador. Uma organização que é capaz de aprender é habilitada a criar, adquirir, transferir conhecimento e modificar seu comportamento para refletir novo conhecimento e insights (Garvin, 1993).

A criação de conhecimento se dá por meio de processos de aprendizagem, a qual é crítica para que a inovação ocorra (Saban, Lanasa, Lackman, & Pease, 2000). As organizações aprendem a partir de seus indivíduos, o que faz com que o aprendizado individual seja imprescindível ao aprendizado organizacional (Kim, 1993).

Seguindo este raciocínio, é possível dizer que o aprendizado individual pode contribuir para o organizacional, este para a criação do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovação. Portanto, a aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional, que antecede a criação do conhecimento organizacional, fator gerador de inovação, em um processo contínuo.

Mas qual aprendizado contribuirá para o aprendizado organizacional inovador? Poderá levar à inovação um aprendizado em que o conhecimento é transmitido de forma a fazer com que o aprendiz reproduza meros padrões de comportamento?

Drucker (1991) definiu conhecimento como sendo "informação que modifica algo ou alguém – seja inspirando ação, seja tornando uma pessoa (ou uma instituição) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz" (p. 214). À luz desse autor não é o conhecimento repetitivo, adquirido em processos de aprendizagem que conduzem à repetição, que tem potencial para levar uma empresa a inovar.

A aprendizagem organizacional ocorre em três níveis: do indivíduo, do grupo, e da organização (Crossan, Lane, & White, 1999; Fleury & Oliveira, 2002; Walch & Rivera, 1991), o que faz com que o conhecimento flua do indivíduo para o grupo, e então para a organização. A aprendizagem individual pode ser considerada, portanto, no âmbito das organizações, o nível individual da aprendizagem organizacional.

A aprendizagem individual pode ser analisada à luz de várias abordagens, que, porém, podem ser classificadas em dois grandes conjuntos: tradicional-comportamental e construtivista. O primeiro contempla a reprodução de aprendizado e, portanto, de conhecimento já existente; o segundo, um processo ativo, em que o sujeito, em interação com outros, gera conhecimento novo (Mizukami, 1986). Da mesma forma, a aprendizagem organizacional pode ser considerada sob essas duas perspectivas. Fleury e Oliveira (2002) consideram que as discussões sobre aprendizagem organizacional se têm pautado principalmente pela abordagem cognitivista, de natureza construtivista.

O conhecimento diz respeito a crenças e compromissos, ou intenção específica, e está essencialmente relacionado à ação humana (Nonaka & Takeuchi, 1997). Tamayo e Borges (2001) propuseram que os valores organizacionais são crenças relativas a "condutas e metas organizacionais desejáveis que orientam a vida da organização" (p. 343) e que, como entenderam Meglino e Ravlin (1998), têm a função de integrar a organização internamente e adaptá-la ao ambiente externo.