Gestao Do Conhecimento

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

PÓLO UNICINT – ESCOLA NOVA PEDAGOGIA

CURSO: SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO CARGOS, SALARIOS E BENEFICIOS TRABALHISTAS

ELABORAÇAO DE PROGRAMA DE CARGOS E SALARIOS

GILVAN LISBOA DOS SANTOS – RA 443132

MARCILENE REGINA DA S.BULLER RA 8332002562

SALVELINA DALVA CORRÊA – RA 445227

CUIABÁ – MT

10/2014

GILVAN LISBOA DOS SANTOS – RA 443132

MARCILENE REGINA DA S.BULLER RA 8332002562

SALVELINA DALVA CORRÊA – RA 445227

ELABORAÇAO DE PROGRAMA DE CARGOS E SALARIOS

Relatório apresentado como atividade avaliativa da disciplina Administração de cargos, salários e benefícios trabalhista do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, sob a orientação do professor-tutora presencial Esp. Fernanda Campos.

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TUTORA: FERNANDA CAMPOS

CUIABÁ – MT

10/2014

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma tendência, a um comportamento específico. E uma das questões mais polêmicas referentes ao salário é se este funciona como um fator de motivação para os funcionários. Se estudarmos o ciclo motivacional, verificamos que toda pessoa tem um equilíbrio interno que de acordo com um estímulo ou incentivo faz surgir uma necessidade. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio da pessoa, gerando uma descarga de tensão e um comportamento ou ação. Dependendo do comportamento ou ação a pessoa poderá ter satisfação ou insatisfação. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão, insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz, a pessoa encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência. Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos e surge nesse contexto fazendo a diferença o Plano de Cargos e Salários porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. As pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador. Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração. Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador. Salário não é o único fator a interferir na motivação das pessoas no trabalho, nem o mais importante. Outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado dentro desse contexto para não sermos tentados a tratar como salário questões não salariais ou, pelo menos, não unicamente salariais.

Frederick Herzberg pesquisou os fatores relacionados com a satisfação no trabalho e desenvolveu uma teoria da motivação pela qual tais fatores se dividem em dois grupos: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Herzberg e outros estudiosos entendem que o salário é fator higiênico, uma vez que, tratado corretamente não gera motivação, mas qualquer incoerência, mesmo que seja apenas aparente, causa desmotivação. Aqui devemos fazer uma distinção entre o salário propriamente dito e a ocorrência de um aumento salarial. Este último, por significar perspectivas de realizar desejos e por trazer implícito o reconhecimento da chefia e da empresa, causa certa euforia e motivação. Entretanto, a realidade não deixa dúvidas: este sentimento é efêmero e o estado de ânimo do colaborador logo volta ao ponto anterior.

Abraham Maslow desenvolveu a teoria que chamou de “Hierarquia das Necessidades” e procurou demonstrar que as necessidades humanas aparecem numa certa ordem de prioridades: fisiológicas, de segurança, de associação, de autoestima e de realização. De acordo com essa teoria, o salário está em geral ligado às necessidades básicas, embora os salários mais altos satisfaçam as necessidades de segurança e de relacionamento social. A “distinção salarial”, feita através de aumentos e outras formas, satisfaz em parte a necessidade de reconhecimento. Entretanto, como o efeito da “distinção salarial” tem curta duração, se essa for a única manifestação de reconhecimento recebida pelo colaborador, a necessidade não será plenamente satisfeita.

Motivação e alguma força direcionada dentro dos indivíduos pela qual eles tentam alcançar a meta a fim de preencher uma necessidade ou expectativa. As pessoas tem seu comportamento determinada pelo que as motiva seu desempenho e um produto de dois fatores: nível de habilidade e motivação

Quadro comparativo entre as teorias motivacionais

MASLOW HERZBERG McCLELLAND

Hierarquia das necessidades Teoria dos dois fatores Teoria das necessidades adquiridas

Auto realização

Estima

Sociais

Segurança

fisiológicas Motivador