Gestão De Pessoas

INTRODUÇÃO

Os primeiros praticantes de RH eram capatazes das fábricas, que contratavam, demitiam e supervisionavam seus trabalhadores. Com o passar do tempo, surgiram papéis mais especializados. A década de 20 assistiu o surgimento dos “departamentos de pessoal” em conseqüência da escassez de mão-de-obra, o desenvolvimento dos testes psicológicos e uma atenção crescente pelos estudos científicos do trabalho, como aqueles realizados por Frederick W. Taylor. Os fabricantes de armamentos durante a primeira guerra Mundial precisavam ter um departamento de Pessoal. Durante a Grande Depressão na década de 30, a atenção dada à área de RH diminuiu. O subseqüente aparecimento dos sindicatos e das atividades trabalhistas gerou a necessidade de novas especializações, dessa vez na forma de negociadores e especialistas em relações trabalhistas. A segunda Guerra Mundial criou pressões para a produção, escassez de mão-de-obra e a necessidade dos militares selecionarem, treinarem e distribuírem um número enorme de indivíduos. As restrições quanto aos aumentos salariais no tempo da guerra foi um fator essencial para o surgimento dos benefícios “indiretos”, como uma nova especialidade. Durante dos anos 50, o crescimento do sindicalismo e das atividades trabalhistas levou os empregadores a buscarem novas formas de organizar o relacionamento com seus empregados. Isto, conduziu ao modelo industrial de relações humanas, cujo o enfoque está nas regras do trabalho, plano de carreira claros, recompensa por antiguidade e administração de relações contratuais de frequentemente complexas. Os sistemas de avaliações de desempenho, o julgamento de mérito e outras regras burocráticas especializadas geraram uma forte demanda por especialistas de RH.

POR QUE OS RECURSOS HUMANOS SÃO ESSENCIAIS

Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas – os recursos humanos – são particularmente importantes. Os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos e serviços, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos. Pergunte aos líderes de qualquer organização ou leia o que os executivos de empresas multinacionais, como General Eletric, Toshiba, estão revelando em suas declarações e planos operacionais. As decisões dos executivos moldam o relacionamento entre a organização e seus empregados.

À medida que tais decisões afetam não apenas a capacidade funcional dos empregados, mas também suas vidas pessoais, elas estão entre as mais difíceis de tomar, ainda que essenciais. Além disso, essas decisões não são tomadas dentro de um espaço fechado, já que os aspectos políticos, culturais e econômicos da sociedade têm sua influência sobre elas.

Por administração de recursos humanos (ADMINISTRAÇÃO DE RH) entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados e atingir seus objetivos.

“Recursos são limitados – criatividade não tem limites”.

(pensamento coreano)

...Que influenciam a EFICÁCIA

Como podemos reconhecer uma empresa eficaz quando vemos uma? Podem ser características de organizações eficazes a lucratividade, o retorno dos investimentos, a parcela que detêm no mercado, seu crescimento, adaptabilidade e capacidade de inovar e, talvez o objetivo fundamental, a sobrevivência. Uma organização é eficaz quando oferece a seus clientes os serviços e produtos desejados, dentro dos prazos esperados e com preços e qualidade razoáveis. A eficácia decorre tanto da eficiência quanto da equidade.

EFICÁCIA

Produtos e serviços são criados por meio da combinação de diversos recursos e da oferta de valor agregado aos clientes. Se entendermos todos os recursos – matéria –prima, informação, tecnologia, capital recursos humanos – como entradas e os produtos e serviços resultantes como saídas, o que a organização busca é maximizar as saídas enquanto minimiza as entradas. As decisões de RH ajudam uma empresa a gerenciar seus empregados com eficácia. Como são esses empregados que tomam as decisões sobre os demais recursos, fica claro que a eficácia em RH é um importante determinante da eficácia organizacional.

Atividades de RH pagam seu custo

As atividades de RH – conjuntos integrados e internamente consistentes de práticas de recursos humanos – contribuem para a eficiência e a justiça organizacional? Muita gente acredita que sim, e pesquisas recentes têm dado certo respaldo a esse conceito. Por exemplo, estudos recém elaborados sobre a indústria americana dão conta de que as linhas de produção com práticas de administração de RH integradas e inovadoras têm índices de produtividade 7% mais alto do que as que contam com abordagens tradicionais ou inconsistentes.

UMA ABORDAGEM DIAGNÓSTICA

Modelo de diagnóstico.

UMA ABORDAGEM DIAGNÓSTICA

o modelo que aparece no Quadro acima ilustra a abordagem diagnóstica desenvolvida nessa apostila. Esse modelo oferece um esquema para as decisões de RH e sobre quais fatores afetam essas decisões - tanto as causas como as conseqüências. O modelo de diagnós¬tico oferece uma estrutura aos assuntos que são obje¬tos dessa apostila. Ele inclui quatro fases: (1) diagnóstico das condições dos recursos humanos; (2) fixação dos objetivos baseados nesse diagnóstico; (3) escolha de um curso de ação entre vários para o atingimento dos objetivos; e (4) avaliação dos resultados. A avaliação dos resultados fornece um controle sobre o sucesso das ações que estão sendo realizadas. As ações da ad¬ministração de RH levam a novas condições nessa área. Tais ações podem ser mantidas ou revisadas, de¬pendendo dessas novas condições. Assim, o modelo prevê