Gestão Por Competencia

Introdução

A gestão por competência vem sendo discutida nos mais diversos encontros e fóruns nacionais e internacionais e a sua atratividade enquanto um programa de desenvolvimento e competitividade é indiscutível. Entretanto, muitas são as críticas e as dificuldades enfrentadas pelas empresas que optam por gerenciarem seus recursos com base em competências. As principais críticas são apontadas por Bitencourt (2001) a partir dos trabalhos desenvolvidos por Beardwell, Holden e Claydon (2003), Fletcher (1997), Jubb, Robotham (1997), Wood e Payne (1998), Kohn (1993).

No contexto brasileiro, algumas pesquisas recentes ( BARBOSA, 2005;BECKER, RUAS, 2005; BITENCOURT,2005,RUAS et al., 2005) revelam que a principal dificuldade enfrentada refere-se à falta de articulação entre competência em nível organizacional e gerencial, ou em outras palavras, à carência de um elo que integre as estratégias e as práticas organizacionais.

Talvez no âmago da questão das dificuldades esteja a falta de compreensão sobre as competências, tendo em vista a diversidade de abordagens, a maneira com que essas estratégias vem sendo implementadas, a percepção do sentido e os diversos publicos atribuem ao tema.

No intuito de minimizar ou evitar essas dificuldades, torna-se necessário uma análise mais reflexiva e crítica. Neste momento, esta análise é apresentada brevemente sendo necessário criar novos espaços para aprofundar esta discussão.

Desenvolvimento

Segundo Idalberto Chiavenato, gestão por competência é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Os sub-sistemas da Gestão por Competência

A Gestão por Competência é composta por alguns sub-sistemas, como:

Mapeamento e descrição da competência;

Mensuração de competências;

Remuneração por competência;

Seleção por competência;

Desenvolvimento de competência;

Avaliação de desempenho por competências;

Plano de desenvolvimento por competências;

O que é Competência

A definição de competência esta baseada no CHA, que são os conhecimentos (C), e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade esta ligada ao prático, e vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

As Habilidades do Administrador

Segundo Katz, o sucesso do administrador depende mais do seu desempenho do que dos seus traços particulares de personalidade. Daquilo que ele faz e não daquilo que ele é. E o seu desempenho é o resultado de certas habilidades que o administrador possui e utiliza. Uma habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação e que resulta em um desempenho desejado. Para Katz, existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo bem- sucedido: habilidades técnicas, humanas e conceituais.

Habilidades Técnicas

Envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas relacinadas com o trabalho e com os procedimentos de realização. É o caso da habilidade em contablidade, em programação de computador, engenharia e etc. As habilidades técnicas estão relacionadas com o fazer, isto é, com o trabalho com “coisas”, como processo materias objetos físicos e concretos. É relativamente fácil trabalhar com coisas e com números por que eles são estáticos e inertes, não contestam nem resistem à ação do administrador.

Habilidade Humana

Estão relalcionadas com o trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. Envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais e grupais. As habilidades humanas estão relacionadas com a interação com as pessoas. O desenvolvimento da cooperação dentro da equipe, o encorajamento da participação, sem medos ou receios e o envolvimento das pessoas são aspectos típicos de habilidades humanas. Saber trabalhar com pessoas e através das pessoas.

Habilidades Conceituais

Envolvem a visão da organização ou da unidade organizacional como um todo, a facilidade de trabalhar com idéias e conceitos, teorias e abstrações. O administrador que possui habilidades conceituais está apto a compreeder as várias funções da organização, complementá-las entre si, entender como a organização se relaciona com o seu ambiente e como a mundaça entre uma parte da organização afetam o restante dela. As habilidades conceituais estão relacionadas com o pensar, com o racioncionar, com o diagnóstico das situações e com a formulação de alternativas e solução dos problemas. Representam as capacidades cognitivas mais sofisticadas do administrador e que lhe permitem planejar o futuro, interpretar a missão, desenvolver a visão e perceber oportunidades onde ninguém enxerga nada. À medida que um administrador faz carreira sobe na organização, ele precisa, cada vez mais, desenvolver suas habilidades conceituais para não limitar a sua empregabilidade. Empregabilidade é a capacidade que uma pessoa tem para conquistar e manter um emprego. Conquistar um emprego pode até ser fácil; o mais difícil é mantê-lo a longo prazo.

Contudo essas três habilidades – técnicas, humanas e conceituais – requerem certas competências pessoais para serem colocadas em ação com êxito. As competências – qualidades de quem é capaz de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas – constituem o maior patrimônio pessoal do administrador, seu capital intelectual e sua maior riqueza. No entanto, em um mundo em constante mudança e transformação, a aquisição de uma nova competência necessária significa quase sempre o abandono