HISTÓRICO DA COMPANHIA DE INVESTIGAÇÃO

1. Introdução

No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no final do século XX, as mudanças políticas, tecnológicas, econômicas e sociais contribuíram para subverter os modelos de gestão autocráticos, ensejando formas de gerenciamento e de estruturação organizacional mais participativa, integradas, grupais, descentralizadas, autônomas, envolventes e flexíveis que propiciam, além das inovações produtivas, o surgimento dos trabalhadores do conhecimento.

Embora o taylorismo e o fordismo continuem empregados, as intensas mudanças verificadas no macroambiente organizacional e a necessidade crescente de maiores níveis de competitividade têm levado muitas empresas a rever o modelo absolutista e autocrático e a repensar seu gerenciamento de pessoas.

A distinção entre as empresas tradicionais e as novas organizações são as respostas que estas têm oferecido às pressões das mudanças no macroambiente organizacional. Essas respostas revelam a tentativa da mudança de escopo: do saber como fazer para o saber por que fazer. Nesse processo, a formação profissional passou do simples adestramento – treinamento para operação – para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas sob o nome genérico de “competências”.

A intensa concorrência impõe um novo modelo de gestão do processo produtivo: orientado tanto por uma sistemática racionalização de custos quanto pela busca de maior produtividade. Esse modelo requer aplicação de um profissional multiqualificado, capaz de atuar cognitivamente, em contraste com o trabalhador fordista, que tinha como uma de suas características principais a especialização.

A demanda por profissionais polivalentes levou as organizações à adoção do modelo de equipes de trabalho, a fim de viabilizar a integração de profissionais de varias áreas, direcionando-os a objetivos organizacionais. Tanto o conhecimento quanto a criatividade de um conjunto de profissionais responsáveis e criativos constituem uma contribuição bem-vinda na busca da eficiência, da qualidade e da inovação.

Destaca-se, assim, o papel do líder como catalisador e disseminador do conhecimento acumulado, viabilizando a transformação do conhecimento tácito em explicito e vice-versa, numa continua espiral do conhecimento.

A este respeito observa-se que, enquanto os defensores da empregabilidade transferem a responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira para o individuo, outros atestam a perversidade contida nessa ideia, em face das condições do atual mercado de trabalho. Nesse contexto, destacam-se os novos desafios para a gestão de pessoas e a necessidade da adoção de um novo modelo de gestão.

Diante da imprevisibilidade e competitividade do ambiente no qual as organizações estão inseridas, o principal diferencial a ser conquistado é a gestão eficaz e eficiente das pessoas que a compõe.

Existe uma relação muito forte entre a organização e as pessoas que Chiavenato (1999) define como uma Relação de Dependência Mútua, na qual existem benefícios recíprocos.

As empresas buscam não mais produzir comodities, mas agregar valor aos produtos. Esse conceito é aplicado por Oliveira (2004) à Gestão de Pessoas, destacando que acrescentar valor ao ser humano é uma decisão de desenvolvimento de potencial e assegurar a liberação da capacidade criativa. A razão da existência de qualquer organização são as pessoas. Logo, a organização trabalha para elas, por elas e por meio delas. E para que a organização funcione, as pessoas necessitam estar alinhadas a um objetivo comum, o que ocorre por meio da Gestão de Pessoas.

Para o alcance desses objetivos, a avaliação é essencial. A Avaliação de Desempenho Humano nas empresas constitui-se uma ferramenta de estimativa