Implantação Cargos E Salários - Referencial

4 REFERENCIAL TEÓRICO

4.1 Gestão de Pessoas

Segundo Lacombe (2004, p. 8) a gestão pode ser entendida como “o conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”.

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam muito tempo de suas vidas trabalhando dentro da empresa. O trabalho toma um tempo significativo da vida das pessoas e também consome muito os seus esforços, pois dependem do trabalho para subsistência e sucesso pessoal. Retirar o trabalho da vida da pessoa é bastante complicado ou quase impossível, devido à importância e do impacto provocado nelas. “As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais” (CHIAVENATO, 2010, p. 4).

Chiavenato (2010, p.5) ainda cita que, por outro lado, “as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos”. Partindo desta prerrogativa, as organizações não existiriam sem as pessoas que a compõem, que lhes dão a dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Cada parte depende simultaneamente da outra, pois é realizada uma relação mútua em que os benefícios são recíprocos.

“As pessoas que formam o corpo funcional da empresa contribuem para a instalação de um clima organizacional favorável que conduz a resultados, incluindo resultados nos negócios ou qualquer que seja a atividade-fim da organização” (ARAUJO, 2008, p.4).

Segundo Chiavenato (2010), a gestão de pessoas é uma área muito abrangente, além de ser essencialmente contingencial e situacional. Depende de diversos aspectos, como a cultura, estrutura organizacional, características ambientais, do negócio, tecnologia, processos internos, estilo de gestão e das muitas situações que variam de acordo com as diversas situações.

4.2 Cargos e Salários

Chiavenato (2010) define cargo como uma fusão de todas as atividades realizadas por um trabalhador e que de certa forma fazem parte de um organograma, obedecendo a uma hierarquia dentro da empresa.

De acordo com Araujo (2008), a atividade dos cargos analisa e avalia os cargos, levando em consideração alguns critérios estabelecidos para os mesmos. E que o salário é uma contrapartida recebida em dinheiro por fazer parte de um corpo funcional.

A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras (QUALITAS, 2005, apud ARAUJO, 2008, p.46).

Zimpeck (1990, apud ARAUJO, 2008) apresenta uma definição de tarefa e função. Segundo este autor tarefa é uma atividade que requer esforço humano para se chegar a um fim e a função é quando ocorre o acúmulo similar desses esforços de tal maneira que alguém se torne responsável para exercê-la.

Os salários praticados pelas organizações para recompensar a função dos cargos são baseados em salário nominal, efetivo, profissional, relativo e absoluto.

Salário nominal é o que consta no registro, na carteira de trabalho e em todos os documentos legais, sendo expresso em hora, dia, semana, mês e etc. Salário efetivo é o valor recebido pelo empregado descontado às obrigações legais. Salário profissional é quando o valor está expresso na lei e esse destina especificamente a algumas profissões. Salário relativo é uma comparação entre salários da mesma empresa. E salário absoluto é o montante que o empregado recebe, liquido dos descontos (MARRAS, 200, p. 92).

Por fim, “os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias” (CHIAVENATO, 2010, p. 200). Chiavenato (2010) ainda afirma que os cargos constituem meios para que as pessoas alcancem objetivos individuais.

4.2.1 Implantação dos Cargos e Salários

De acordo com Pontes (1993, apud ARAUJO, 2008) o plano de cargos e salários tem certa interferência de algumas fases, de maneira que recompense as pessoas de forma tradicional e justa.

A eficiência da prática da atividade de cargos e salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, uma vez que este representa um alicerce firme que possibilitará a fixação de salários internamente coerente, o que muitas vezes é motivo de diversas situações problemáticas e irreversíveis (PONTES 1993, apud ARAUJO, 2008, p.59).

Pontes (1993, apud ARAUJO, 2008) ainda descrevem as sete fases para implantação do plano de cargos e salários. Sendo eles:

• Planejamento e divulgação do plano: são fixadas as metas pretendidas determinando a quantidade de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes, essa fase deve ser finalizada com o consentimento e contribuição da diretoria em reuniões onde serão expostos os devidos detalhes;

• Análise dos cargos: essa etapa contém coleta de dados, descrição e especificação dos cargos, titulação dos cargos, classificação dos cargos e elaboração do catálogo de cargos;

• Avaliação dos cargos: ocorre o trabalho visando à preocupação com a valorização dos cargos, criando valor relativo aos grupos ocupacionais, construindo hierarquias entre eles e estruturando os salários;

• Pesquisa salarial: possibilita o acompanhamento dos salários praticados por outras organizações, fazendo com que a organização se mantenha sempre competitiva;

• Estrutura salarial: através do intermédio da curva média do mercado, ou seja, curva de referencia busca o equilíbrio salarial interno e externo, sendo analisada de acordo com estrutura da organização;

• Política salarial: o aumento do salário ocorre pelos reajustes salariais legais, através dos sindicatos, promoção horizontal ou por mérito e promoção vertical por passagem para um cargo superior;

• Política de remuneração: determina à forma de remuneração total, qual o salário a ser proposto, quais serão os tipos de remuneração variável e quais são os benefícios sociais que complementarão a remuneração