Importância da avaliação e gestão do desempenho

Sumário

Introdução 3

A Importância da Avaliação e Gestão do Desempenho 4

Dados da Empresa – SANOVO Greenpack 7

Competências de uma Analista de Gestão de Pessoas 7

Competência Assistente Gestão de Pessoas 8

Competência Assistente Supply chain Almoxarifado 10

Competências Analista Fiscal 12

Competências Analista de TI 13

Considerações Finais 15

Referências Bibliográficas 16

 

Introdução

Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano. As organizações de hoje já estão adotando à avaliação participativa por objetivos e avaliação por competências, que estão ligadas de uma maneira simplificada e flexível; visando a satisfação intrínseca do indivíduo para atingir os objetivos organizacionais dentro de um consenso.

A Avaliação de Competências é um processo que busca auxiliar na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial de cada funcionário, por se tratar de uma avaliação sistemática, que envolve não só o funcionário, mas também os supervisores ou aqueles que estejam familiarizados com os métodos de trabalho e com as metas da organização.

 

A Importância da Avaliação e Gestão do Desempenho

A avaliação de desempenho é importante para a empresa porque facilita a identificação dos perfis profissionais existentes dentro de uma organização, ajudando a conhecer os pontos fortes de cada um, bem como os pontos de melhoria. Esse mapeamento ajuda a empresa de diversas formas. Primeiro, para traçar um plano de desenvolvimento coerente com as suas necessidades. Além disso, contribui para tomadas de decisão relacionadas a diversas práticas de recursos humanos, tais como bonificações, aumento de salário, promoções, desligamentos.

Esse tipo de avaliação é boa para o colaborador quando o processo é bem estruturado e o profissional passa a ter mais consciência sobre sua atuação, o que precisa melhorar para que a performance melhore e como fazer isso. Essa experiência passa a ser válida não só para a função atual, mas para diversas outras oportunidades profissionais que alguém possa encontrar em seu caminho.

Outro benefício da avaliação é traçar um raio-X da empresa. É com essa ferramenta de gestão que a companhia pode avaliar em qual nível de desenvolvimento seus colaboradores está, qual o tipo de liderança predominante, identificar os talentos e/ou pessoas com potencial para assumir posições de maior responsabilidade e, com isso, definir um plano de sucessão, por exemplo. Além disso, dependendo do resultado, permite redefinir estrutura de cargos e suas descrições, auxiliar em novas contratações.

Em alguns casos, dependendo de como o colaborador é instigado no processo de avaliação, ele pode responder bem ao desafio, se aprimorar e superar as suas próprias expectativas e as da empresa. Em outras, tanto a avaliação, como o feedback podem gerar frustração e desmotivação, podendo interferir direta e negativamente no clima organizacional da empresa.

Daí, a importância de ter um processo de avaliação com regras claras, metas tangíveis e, em especial, durante o feedback, que esse seja conduzido de forma o mais objetiva e profissional possível, para que a avaliação não corra o risco de cair em percepções pessoais e, com isso, gerar conflitos não construtivos. Com a avaliação o profissional tem a oportunidade de traçar em conjunto com o seu líder um plano de desenvolvimento individual. Normalmente, ao receber o resultado da avaliação, o líder já tem uma ideia de como poderá desenvolver o colaborador. Mas o ideal é que esse plano seja democrático e respeite o ponto de vista do colaborador também. Não adianta apenas que o líder enxergue as ações de desenvolvimento necessárias. O colaborador tem que enxergar o mesmo. Do contrário, não haverá motivação para que o crescimento profissional aconteça.

Quando alguém é avaliado a empresa tem que ter consciência que o desenvolvimento depende também de investimentos a serem feitos como cursos, palestras, treinamentos enfim, uma série de atividades que não dependem apenas do colaborador e sua vontade de aprender. Para fazer a avaliação de desempenho dos colaboradores também é necessário o amadurecimento dos líderes. Quanto mais amadurecido, maior a tendência de contribuir no desenvolvimento do colaborador, seja na identificação do "gaps" reais, na definição das prioridades de desenvolvimento, e também, na escolha do formato para que o desenvolvimento aconteça (Coaching com gestor direto ou líderes de outras áreas da empresa, treinamentos, cursos etc.).

Um líder maduro também é mais capaz de conduzir melhor um feedback, o que levará a um desenvolvimento mais rápido; Ao mesmo tempo em que o líder avalia os liderados, ele tem a chance de realizar uma análise sobre o trabalho que está desenvolvendo junto aos membros de sua equipe. Afinal, a equipe, em muito, é o reflexo do líder. Excetuando as variáveis as quais não temos controle, os resultados da equipe podem traduzir, e muito, o nível do trabalho que está sendo desenvolvido. Por isso, um líder consciente, utiliza a avaliação de desempenho não só como uma ferramenta de avaliar seus reportes, mas também como uma maneira de avaliar a si próprio.

A avaliação de desempenho pode despertar na empresa algumas mudanças, mas isso depende do momento que ela está passando. Se estivermos falando de uma empresa que implementou a avaliação recentemente, provavelmente, teremos um efeito dominó sobre os resultados que virão da avaliação e muitas mudanças podem ser esperadas a partir dela. Mas se a empresa já tem por hábito a avaliação, as surpresas já não costumam ser muito grandes e os resultados da avaliação, normalmente, só vêm confirmar as ações necessárias para manutenção ou superação de metas; Ao utilizar a avaliação de desempenho, normalmente a empresa estimula o funcionário a ficar longe ou a sair da zona de conforto, a quebrar paradigmas, a ser receptivo ao desenvolvimento contínuo. Seja como for a avaliação e seus resultados, o colaborador toma a consciência que não existe zona de conforto. Tudo muda o tempo todo no mundo e todos tem que se adaptar às mudanças.