Importância da estrutura dos cargos e salários

A Importância de uma Estrutura de Cargos e Salários

RHevista RH 31/07/2010

Nem todas as empresas se atentam à importância de manter uma estrutura de cargos e salários para fazer a gestão dos seus funcionários. Geralmente os títulos e os valores pagos ficam a critério da direção, do caixa, da chefia, enfim de tudo menos de uma estrutura e um sistema com base profissional.

A falta de uma estrutura contribui, muitas vezes, para um clima de desmotivação dos empregados, clima gerado pela falta de perspectiva de crescimento e carreira.

Uma estrutura de cargos e salários nada mais é do que um sistema de gestão de pessoas; não significa que, necessariamente a empresa vai gastar mais. Significa manter um sistema de carreira com faixas salariais administráveis e suportáveis pelo negócio, que venha disponibilizar ferramentas para facilitar a vida dos gestores e melhorar a motivação dos funcionários e o compromisso com os resultados.

A maioria dos funcionários sabe o que tem de fazer; mas geralmente eles nunca sabem as suas responsabilidades. Não sabem o que é esperado deles; não sabem quais os conhecimentos e quais as habilidades que são importantes e necessárias para o exercício da sua função e o que é preciso para melhorar de cargo e de salário.

Funcionários geralmente reclamam da falta de um plano de carreira, porque todo mundo tem vontade de crescer. É mais comum a reclamação por falta de carreira do que por salário propriamente dito.

Qual o papel do RH nisso tudo?

Simplesmente implantar e manter um sistema de gestão de remuneração condizente com o negócio e com as características da empresa, de maneira a contribuir para um clima organizacional saudável, empregados comprometidos com resultado e a empresa condizente com boas práticas de mercado.

Digo remuneração porque não se trata somente de salário, mas de tudo o que envolve o ganho do empregado.

É necessário que se tenha descrições de cargos claras, objetivas e, principalmente, com as responsabilidades bem definidas. Antes de saber o que tem de fazer o empregado tem que saber para que ele está na empresa, qual a sua contribuição para com os resultados do negócio. Só assim ele vai entender a razão de suas funções e poderá abraçar o compromisso com a empresa na qual trabalha.

As funções devem ser objetivas e as descrições devem contemplar quais as competências necessárias para o exercício delas. É fundamental que o empregado saiba o que ele precisa ter de conhecimentos técnicos e outros, de maneira que ele possa buscar o seu desenvolvimento. É óbvio que a empresa, quando dispõe de um bom programa de treinamento e desenvolvimento, também pode contribuir para o desenvolvimento dessas competências.

As diferenças entre as funções e as exigências para “ subir na carreira” devem ficar claras.

Competências definidas, regras claras de ascensão, políticas específicas, com conhecimento de todos, são fundamentais para o sucesso do sistema.

Outro aspecto importante é a questão dos salários. Nem sempre uma estrutura salarial vai gerar aumento de custos. O importante é que, de acordo com a capacidade financeira da empresa, o que a direção deseja em termos de posicionamento no mercado e o que ela quer com relação aos seus empregados, seja definida uma estrutura salarial que contemple um sistema de gestão suportado financeiramente e, ao mesmo tempo, motive os empregados no compromisso e no atingimento dos resultados. Muitas empresas criam sistemas de premiação por mérito, atrelados a avaliações periódicas de desempenho do empregado, de maneira que ele se sinta recompensado sem, necessariamente, elevar os custos fixos da folha.

Cada empresa tem suas características e seu fôlego financeiro. O importante é que o RH fique atento a essas condições e busque desenvolver o melhor sistema, aquele que venha fazer o bem para os dois lados, empresa e empregado.

Já é um bom trabalho para por em prática nesse próximo ano. Começando por um sistema de gestão como esse, seguramente outros trabalhos poderão ser desenvolvidos na seqüência, como os programas de treinamento e desenvolvimento de competências, por exemplo.

http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=667 – acesso: 18/19/2014

Descrição de Cargos, uma ferramenta essencial para Gestão de Pessoas e o segundo passo para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.

Quando realizamos uma pesquisa, por exemplo, no Google sobre esse tema, é possível encontrar mais de mil informações sobre ele. Além de vários livros que descrevem o que é, e inclusive fornecendo informações de como implementar. Porém é de fundamental importância que o profissional da área de recursos humanos, gestão de pessoas ou mesmo da qualidade saiba utilizar essa importante ferramenta para agregar valor e gerar conhecimento para o desenvolvimento da empresa. O profissional da área que não dá a devida atenção a essa ferramenta, acabam cometendo erros e gerando insatisfações desnecessárias para a organização, pois o colaborador irá cobrar da empresa. O colaborador sabe o que deve fazer, às vezes de uma maneira geral, mas sabe! Principalmente, infelizmente, aquele colaborador que se intitula o “faz tudo”, no qual iremos explorar este assunto em outro artigo, na sequencia.

A maioria das empresas, principalmente as que possuem um sistema de gestão baseado nos requisitos ISO 9001 e / ou 14.001 ou de outros programas de QUALIDADE, possuem as descrições de cargoscom o acréscimo das competências (clique aqui e leia um artigo recente que elaborei sobre este tema específico). Outras empresas que não agregaram ainda sistemas de gestão pela qualidade acabam seguindo as descrições de cargos segundo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), cliqueaqui e visite o website sobre este tema, em resumos todas as empresas têm, mas muitos não sabem que a descrições de cargos é outro passo para a implantação do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (clique aqui e veja os outros passos em um recente artigo que elaborei), pois é através das descrições de cargos que se tem a especificação do agregado de tarefas atribuídas para cada colaborador.

Segundo Idalberto Chiavenato, em um dos seus livros sobre recursos humanos descreve que: “A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ela é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo.”

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