LEGISLACAO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIARIA

1)

a) Sim estão presentes todos os requisitos necessários para que aja a contratação determinada, pois o suposto funcionário ainda encontrava-se em experiência e dentro do prazo determinado por lei a baixo de 90 dias, ou seja, 60 dias, e após o vencimento do prazo de 60 dias no qual ele foi contratado, a empresa o contratou por mais 30 dias para ter certeza se ele realmente seria adequado para a tarefa nele depositada.

“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Este não pode exceder 90 dias (artigo 445, parágrafo único da CLT), porém pode ser fixado por tempo inferior e prorrogado uma única vez, contanto que não exceda os 90 dias. Findo o prazo, ele se extingue independentemente de aviso prévio. A despedida antes do término estipulado redunda em duas consequências: se o contrato contém cláusula de rescisão antecipada, é devido aviso prévio, como na rescisão do contrato por tempo indeterminado; se não, é devida a metade do salário do restante do contrato (artigo 479/481 da CLT)."

b) Sem duvidas, o contrato poderia sim ser prorrogado, pois o prazo maximo do contrato de experiência determinado por lei é de 90 dias, e no primeiro contrato ele tinha sido contratado por apenas 60 dias, sendo possível uma prorrogação de mais 30 dias, assim como ocorrido de fato, sendo o contrato do dito funcionário prorrogado por mais 30 dias.

2)

No caso de Camila o período de afastamento caracteriza-se em interrupção pois foi um acidente de trabalho, conforme descrito no artigo 473 da CLT.

3)

a) De qualquer forma, é importante destacar que não importa como se inicia o relacionamento laboral, já que, havendo vínculo empregatício, o empregado sempre estará abrigado sob o manto da legislação trabalhista, conforme artigo 443 da CLT.

b) Nicolau não poderia ter ficado tanto tempo sem registro na carteira de trabalho, pois todo funcionário devem ser registrado, no prazo máximo de 48 horas após a admissão, segundo a CLT a Carteira de Trabalho é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada (artigo 13 da CLT). Assim, conclui-se que, sem a CTPS, o empregado não pode ser admitido ao trabalho, o não cumprimento da lei estará sujeito a penalidade previstas no art. 299 do código penal.

4)

a) Rebaixar um empregado por motivo de extinção de cargos, por eliminação de áreas, setores ou atividades específicas, por advento de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não são admitidos pela Legislação Trabalhista. Daí o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula, como bem disposto no teor da lei. O empregado não pode ser prejudicado e este fundamento está previsto na legislação, posto que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação empregatícia.

b) O empregado substituto tem direito a receber o salário equivalente ao salário do empregado substituto: “I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula