Legislação Social, Trabalhista E Previdenciária

A admissão de um empregado pode ser feita por meio de um contrato escrito e formal. Mas também pode se dar de maneira mais simples, informal e sem nenhum documento escrito. De qualquer forma, é importante destacar que não importa como se inicia o relacionamento laboral, já que, havendo vínculo empregatício, o empregado sempre estará abrigado sob o manto da legislação trabalhista.

Conforme já vimos anteriormente, o contrato de trabalho, em regra, possui prazo indeterminado e, em apenas algumas hipóteses específicas determinadas pela CLT, é possível existir o contrato de trabalho com prazo determinado. Este, se não cumprido, ou seja, não sendo respeitado o prazo estabelecido, passa a ser considerado por prazo indeterminado.

Então, o contrato de trabalho por tempo determinado só é válido quando trata de:

Serviço cuja natureza ou TRANSITORIEDADE justifique a pré-determinação do prazo, como, por exemplo, quando se contrata um empregado para atender a um breve aumento na produção em certo período (artigo 443, §2º, alínea “a”, da CLT).

Atividades empresariais de CARÁTER TRANSITÓRIO, como, por exemplo, a empresa que só fabrica ovos de Páscoa ou panetones.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Este não pode exceder 90 dias (artigo 445, parágrafo único da CLT), porém pode ser fixado por tempo inferior e prorrogado uma única vez, contanto que não exceda os 90 dias. Findo o prazo, ele se extingue independentemente de aviso prévio. Entretanto, se passar um dia sequer dos 90 dias, esse contrato passa automaticamente a ser considerado com prazo indeterminado. A despedida antes do término estipulado redunda em duas consequências: se o contrato contém cláusula de rescisão antecipada, é devido aviso prévio, como na rescisão do contrato por tempo indeterminado; se não, é devida a metade do salário do restante do contrato (artigo 479/481 da CLT).

A duração máxima do contrato por tempo determinado é de 02 anos (artigo 445 da CLT). Entretanto, ele pode ser estipulado por prazo inferior e prorrogado uma vez até completar os 02 anos. Se prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, isto é, passará a ser considerado como contrato por prazo indeterminado (artigo 451 da CLT).

Será vedado pactuar um novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado antes de 06 meses da conclusão do pacto anterior (artigo 452 da CLT), salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Outro tipo de contrato por prazo determinado é o instituído pela Lei n.º 9.601/98. A lei em apreço admite que:

As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu §2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Ou seja, pode a instituição contratar por prazo determinado sem as restrições contidas na CLT em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, desde que haja intervenção dos respectivos sindicatos. O empregado não terá direito à indenização nem ao aviso prévio (exceto se previsto no acordo ou na convenção coletiva) e o recolhimento do FGTS é reduzido para 2%. Esta lei prevê também o limite de trabalhadores que podem ser contratados nestas condições.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS – é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada (artigo 13 da CLT). Assim, conclui-se que, sem a CTPS, o empregado não pode ser admitido ao trabalho.

A CTPS será obrigatoriamente apresentada, mediante recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar a data de admissão, a remuneração e as condições especiais de trabalho, além da função (artigo 29 da CLT).

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o REGISTRO dos respectivos trabalhadores, podendo, para tanto, serem adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (artigo 41 da CLT).

Portanto, a CTPS é documento do empregado, e o registro é documento do empregador (Nascimento, 2011).

Uma vez que o empregado foi admitido, a relação contratual pode durar bastante tempo. Desta forma poderá haver ALTERAÇÕES do contrato na vigência da relação de trabalho. O professor Amauri Mascaro Nascimento (2011) classifica essas alterações em 10 tipos, sendo elas:

Individuais: limitadas a um ou a poucos empregados;

Coletivas: abrangem um grupo de empregados ou toda uma categoria profissional;

Benéficas: favorecem o empregado;

Prejudiciais: promovem o desfavorecimento ao empregado;

Funcionais: modificam a função do empregado;

Geográficas: transferem o funcionário de localidade;

Substanciais: