Motivação E Sistemas De Recompensas

Motivação e Sistemas de Recompensas

1. Compensação do Desempenho

Em tempos antigos, a motivação era, na essência, o medo. A administração moderna introduziu outra motivação externa: a compensação por desempenho. A discussão agora gira em torno de um fator mais complexo: as recompensas internas a cada trabalhador. Em outras palavras, o prazer que se extrai do trabalho bem feito.

Para entender de que maneira funciona o sistema da Compensação do Desempenho, primeiramente será necessário conhecer o conceito de Compensação.

- Compensação: É a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. È basicamente uma relação de intercambio entre as pessoas e a organização. Cada empregado transaciona com seu trabalho para obter recompensas financeiras e não financeiras.

Na era da globalização, em que os trabalhos rotineiros são cada vez mais automatizados ou delegados, as motivações intrínsecas ganham cada vez mais espaço e devem ser tratadas pelas gerências com atenção.

A compensação por desempenho realizada de maneira monetária é algo motivador sem dúvida, no entanto, se usado seqüencialmente como única arma para “ascender” a disposição de trabalho do prestador de serviços, se tornará rotineiro e cansativo, o levando a ver aquilo não mais como um fator motivador, todavia, como um bônus agregado ao seu salário, desencadeando frustração seguido de apatia.

No homem se alocam necessidades além de fisiológicas, as psicológicas e de auto-realização que são caracterizadas por querer fazer parte de um grupo, desejar o reconhecimento por parte do grupo, o desejo de elevar seu potencial e, sempre auto desenvolver-se em sincronia com a Organização.

Ao fazer uma relação entre as necessidades humanas e a tipologia do método de compensação por remuneração, pode-se constatar o erro de percepção da Organização para com seu colaborador. E a partir daí passa-se a elaborar estratégias encorporativas, em que são fundidos os métodos de compensar via monetário com os métodos de compensar via social. Um exemplo bem conhecido é a experiência do banco americano Wells Fargs com dinheiro do monopólio. Foi dado aos empregados dinheiro do monopólio, para que recompensassem os colegas que melhor os tivessem apoiado no seu trabalho. No 'banco' Wells Fargs, o dinheiro de brincar podia ser trocado por dinheiro de verdade. A avaliação e a recompensa estavam a funcionar, e os funcionários motivados e divertidos.

2. Salário como meio de Recompensar Empregados

Para as organizações, os salários são a um só tempo, um custo e um investimento, e não uma despesa como é classificado popularmente, custo, porque os salários se refletem no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção (o trabalho) como uma tentativa de conseguir um retorno maior.

Na verdade, o salário representa a principal forma de recompensa organizacional. O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo, que é a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.

A recompensa financeira direta consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O salário indireto inclui: fárias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço, etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização.

Segundo Chiavenato, em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas a obter um comportamento criativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e resultados excelentes.

Daí, a adoção de novos métodos de remuneração, como a variável e a remuneração por competências.

- Remuneração variável

Trata-se de uma parceria que funciona dos dois lados, isto é, no lucro, ou no prejuízo. O colaborador ganha mais se a organização ganhar e ganha menos se a organização ganhar menos e nada se ganha a mais se a organização nada ganhar.

É a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – à favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa – seja na área, no setor ou departamento – em um determinado período através do trabalho através da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.

Como exemplo, temos a conhecida PRA (Participação nos Resultados Alcançados).

Relacionado com o desempenho do colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. A participação nos resultados representa uma porcentagem de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio de seu trabalho pessoal ou em equipe.

-Remuneração por Competências

É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do colaborador. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isso significa que a remuneração não está mais relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha as tarefas. O funcionário polivalente leva a melhor. Por competência, as empresas entendem vários atributos, como capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Nesse tipo de remuneração, funcionários que ocupam o mesmo cargo, podem ter salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo é remunerar de maneira personalizada, cada funcionário, de acordo, com a sua competência pessoal.

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