O Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos

3 ATUAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS O Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. Alguns autores defendem que a administração de recursos humanos, também contemplada Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol 02, n° 01, p. 33-56 , ISSN 2258-1166 38 no artigo como gestão de pessoas, é fator importante para a vantagem competitiva sustentável do negócio, estando incorporada e não desassociada das estratégias organizacionais. É importante compreender que administrar recursos humanos, envolve algumas dificuldades por lidar com recursos intermediários, tendo a função de assessoria, planejamento, prestação de serviços especializados e controles. A administração deste setor é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, trabalhando em maior parte do tempo com recursos vivos, que são complexos, diversificados e variáveis. A função do RH é fazer com que o trabalho seja produtivo e haja o aproveitamento das oportunidades com a utilização das habilidades disponíveis, além de melhorar o processo de trabalho. Quando a função de RH é delineada, torna-se possível elaborar práticas e políticas para que os objetivos sejam alcançados. Em se tratando das políticas, CHAVIENATO (2009, p. 124) diz que “As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais” Essas condições permitem o alcance dos objetivos pessoais e variam de acordo a cada organização. As políticas de recursos humanos estão geralmente assentadas em como cuidar de cada subsistema. Quanto às práticas, o escritor ULRICH (2002) descreve e as divide em seis categorias: contratação, desenvolvimento, avaliação, recompensas, plano organizacional e comunicação. Enquanto as políticas existem para elaborar os programas, processos e técnicas a serem realizadas na organização, as práticas consistem em realizar estes programas, processos e técnicas no intuito de obter a operacionalização. Para que as práticas de RH produzam resultados, é necessário que cada prática, esteja associada à produtividade dos colaboradores, produzindo efeitos positivos no seu dia-a-dia. As subáreas de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Plano de Carreiras e Retenção de Talentos, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Comunicação Interna, Endomarketing, Planejamento Estratégico e a Avaliação de Desempenho, estão sinalizadas neste artigo e precisam estabelecer uma relação entre os indivíduos e as organizações. Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol 02, n° 01, p. 33-56 , ISSN 2258-1166 39 3.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom desempenho da organização, a alta competição entre as empresas e a pressão pela mudança e adequação constante para acompanhar o mercado. Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar empregados”. Santos (1973) define seleção como um processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas à determinada ocupação ou esquema operacional. São especificadas a esse subsistema as entrevistas, busca de perfis profissiográfico, recrutamento externo e interno, seleção de pessoal, técnicas vivenciais, técnicas de personalidade e testes psicométricos. 3.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Há diferenças entre treinamento e desenvolvimento. Essa diferença é importante na medida em que é necessário considerar os diferentes níveis de aprendizado para capacitar o ser humano para trabalhar. O autor CHIAVENATO (2009), descreve Treinamento como um processo sistemático para promover aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais, e desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. As pessoas são seres altamente capazes de autodireção e de desenvolvimento, por isso o treinamento pode produzir quatro tipos de mudança de comportamento, sendo eles a transmissão de informações, o desenvolvimento das habilidades, a modificação de atitudes e o desenvolvimento de conceitos. Segundo FRANÇA (2011) citado por AFFONSO (1980), indica grandes tarefas do treinamento relacionadas à necessidade de preparar pessoas para substituir as que vão saindo das organizações; necessidade de preparar os profissionais para novas atividades e ocupações; necessidade de desenvolver gestores que se movimentem vertical e horizontalmente e a adaptação à rápida modificação do conteúdo do trabalho e das transformações tecnológicas. Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol 02, n° 01, p. 33-56 , ISSN 2258-1166 40 3.3 CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS O principal objetivo da administração dos cargos, salários, benefícios e recompensa, é atrair e reter os funcionários, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerar expectativas de crescimento profissional, eliminar as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas. A administração de cargos, salários e benefícios ajuda na medição dos aspectos significativos do processo, necessários para orientar futuras decisões nesta área. Toda a remuneração é uma posição competitiva, serve para atrair o nível de talento que a organização precisa para ter sucesso. 3.3.1 CARGO A descrição de cargo identifica as habilidades e conhecimentos exigidos para o cargo e grupos de cargos, além de dar parâmetros para selecionar os candidatos que melhor se enquadram aos requisitos do cargo e da cultura organizacional. Segundo CHIAVENATO (2009), cargo é o conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição define relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização. 3.3.1 SALÁRIO A administração de salários abrange toda a organização, pois repercute em todos os seus níveis e setores, por se tratar de um conjunto integrado de cargos diferentes, em diferentes níveis hierárquicos e visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. O salário possui um caráter multivirado, tratando-se basicamente de uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização, podendo a compensação financeira ocorrer de forma direta e indireta CHIAVENATO (2009, p. 285). Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol 02, n° 01, p. 33-56 , ISSN 2258-1166 41 3.3.1 BENEFÍCIOS Em se tratando de benefícios, MARRAS (2011) denomina benefícios o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado. Os benefícios podem ser fixos ou flexíveis, e tem por objetivo atender às organizações e os indivíduos que nelas atuam. Os planos podem ser legais ou espontâneos, possuindo naturezas monetárias e não monetárias. 3.4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito a formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Segundo MARRAS (2011 p. 262): A administração estratégica de recursos humanos como a gestão que, além de ter ligação estreita com o planejamento estratégico organizacional, introduz, em suas políticas, mudanças de paradigmas que modificam substancialmente o rumo dos resultados organizacionais, otimizando-os por meio de maiores índices de qualidade e produtividade do trabalho, alavancando pelo desempenho humano; o perfil da cultura da organização, redesenhando-o em concordância com um conjunto de valores e crenças compartilhados entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comuns. Na maioria das vezes os profissionais de RH assumem o papel de parceiros estratégicos, orientando os gerentes com diagnósticos para que possam converter as estratégias em ações, garantindo que cada plano empresarial seja seguido de um plano de ação, dá a garantia de que os planos sejam seguidos pelos funcionários e tem o papel principal de avaliar as prioridades e focos. Ao realizar o diagnóstico organizacional, os gerentes de linha e profissionais de RH conseguem converter as estratégias em ações. O RH se concentra no ajuste de suas estratégias e práticas à estratégia.As ações realizadas pelo RH não são singulares, são múltiplas, devendo desempenhar papéis operacionais e, paralelamente realizar ações estratégicas. Para o RH contribuir positivamente e estrategicamente com a empresa, é necessário exercer papéis cada vez mais complexos e até mesmo paradoxais. Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. jan 2015, Vol 02, n° 01, p. 33-56 , ISSN 2258-1166 42 3.5 PLANO DE CARREIRAS E RETENÇÃO DE TALENTOS A Retenção de Talentos é uma prática da gestão estratégica para fidelizar os seus colaboradores. Através de políticas e práticas a serem desenvolvidas, as empresas oferecem meios atrativos aos seus colaboradores de crescimento e incentivo, além de desenvolvimento profissional e pessoal. Através da retenção de talentos, as organizações podem diminuir o turnover3 da empresa, diminuir os custos de admissão e demissão, ter uma maior credibilidade e confiança da empresa perante os colaboradores, maior satisfação, motivação e a possibilidade de maiores investimentos no desenvolvimento dos colaboradores. Quanto ao plano de Carreiras, Hall (1976) a define como uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. As Organizações participam de forma direta no planejamento de carreiras dos seus colaboradores, no intuito de mantê-los satisfeitos e úteis na organização, além de não perder os talentos para os concorrentes. Ao campo de interesse do empregado, busca satisfazer seus anseios psicológicos e seus projetos de vida futura, mantendo-os, motivacionalmente, por longo prazo na medida em que otimiza a substituição quantitativa e qualitativa de seus quadros mais importantes para dar continuidade ao conjunto cultural. Segundo FRANÇA (2011), a boa gestão de remuneração leva à motivação e ao comprometimento do empregado aos objetivos organizacionais. O mesmo ocorre com a boa gestão da carreira. As promoções, que consistem nas escalada de nível na estrutura de carreira, são outra forma de recompensa. 3.6 COMUNICAÇÃO INTERNA A comunicação interna auxilia o desempenho de todos os colaborado

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