OS DESAFIOS DA LIDERANÇA

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

2.1 PERSONAGENS 4

2.2 DESCRIÇÃO DO PROJETO 4

2.2.1 IDENTIFICAÇÃO DO CONFLITO 5

2.2.2 DISCURSÃO DOS TEMAS PRESENTES NO CASO......................................6

3 CONCLUSÃO 9

REFERÊNCIAS 10

1 INTRODUÇÃO

No ambiente de trabalho, especificamente na administração pública, problemas e conflitos sejam entre colegas de trabalho do mesmo nível na hierarquia ou entre chefe e subordinado são mais comuns do que imaginamos. Neste trabalho, será abordado um grupo de conflito, que costuma ser um dos principais fatores internos nas organizações públicas que levam à lentidão e ineficiência na formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, resultando em um trabalho ineficiente e burocrático.

Este tipo de conflito muitas vezes é dado como elemento negativo e impossível de ser corrigido ou melhorado.

Analisaremos opções tanto para o chefe como para o subordinado apresentando uma visão geral sobre o assunto e sugerir possíveis soluções para este problema. Estes conflitos, caso não sejam corretamente administrados e prevenidos, continuarão sendo um dos maiores fatores de ineficiência nos governos. A saída pode está numa administração aberta, participativa e que envolva efetivamente os servidores nos processos de tomada de decisão.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 PERSONAGENS

Parte I

Personagens

Personagem

Cargo

Qualificação Profissional

Características pessoais

Paolo

Diretor

Experiência como supervisor de equipe da UPA no DRN e outros setores

Dinâmico, positivo, bom colega de equipe, uma pessoa politicamente sensível.

Georgina

Secretaria– executiva adjunta para politicas

-

Busca mudanças positivas no trabalho das pessoas

Ken

Supervisor

Especialista em questão ambiental

Fechado, burocrático, não cumpre prazos

Deidre

Supervisor

Especialista em questão ambiental

Apto a mudanças, cumpre prazos.

2.2 DESCRIÇÃO DO PROJETO

Paolo iniciou seu projeto de estruturação da equipe dentro da unidade. A primeira medida adotada foi incluir alguns funcionários, pois entendeu claramente que a maioria se considerava excluído ou desperdiçado dentro do DRN.

Retirou alguns funcionários da sua zona de segurança e ampliou suas funções no departamento. Designou funcionários para uma serie de comissões, começou a trabalhar em algumas ações estratégias que a SEA pudesse apresentar ao Alto Comitê Gestor e trabalhou também mais estreitamente com outros diretores.

Outra medida adotada por Paolo foi designar Deidre para administrar as relações dentro do departamento e Ken ficaria concentrado nas analises substantivas, além de deixar claro para Ken que as comunicações eram tão eficazes e tão importantes quanto às analises substantivas.

2.2.1 IDENTIFICAÇÃO DO CONFLITO

Os problemas na unidade começam a surgir quando alguns funcionários começam a procurar outras colocações. A unidade ficou com menos funcionários disponíveis para trabalhar longas horas em situações urgentes.

Os problemas podem vir ser aumentados com a saída de Deidre, pois o mesmo avisou a Paolo que estava pensando em sair, pois, ele atendeu as expectativas e o desafio apresentado enquanto Ken não havia correspondido.

Os problemas eram muitos, mas Ken tratou de multiplicá-los esticando prazos para a realização de trabalhos, não aderindo à ampliação de funções, mas se limitando a função de analista, comunicando-se ainda menos do que antes, seu trabalho e de sua unidade não haviam mudado, ao contrario os longos memorandos continuavam, assim como os argumentos complicados que desanimavam as pessoas e distorciam, asmensagens não cessavam. Nas reuniões da UPA Ken se mantinha calado, sempre havia uma razão para as coisas não correrem, uma defesa, uma explicação. O isolamento de Ken tornou-se cada vez mais evidente, seus funcionários trabalhavam por conta própria. Ken reeditava documentos e notas informativas acrescentando detalhes e os tornava cada vez mais longos além de inserir comentários sarcásticos a mão em minutas que se tornavam cada vez mais ofensivas para seus funcionários. Tornou-se corriqueiro não cumprir as obrigações e quando fazia era sem qualidade e fora de prazo.

Paolo havia fracassado em mudar as coisas e estava se tornando parte da piada de alguns assessores.

2.2.2 DISCURSÃO DOS TEMAS PRESENTES NO CASO

Funcionários-problema podem reduzir a produtividade e a motivação de todos, e a equipe pode julgar mal o trabalho do chefe que não faz nada a respeito ou não sabe liderar sua equipe.

Segundo Kury (2002, p.468 e 521), “... liderança é a função de líder, direção e comando e motivação, entre várias definições, é o ato ou efeito de motivar, interesse espontâneo ou estimulado por determinado assunto..” Então, liderança e motivação constituem-se de ações para liderar pessoas em busca de benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está inserido.

Funcionário desmotivado e sem qualidade no trabalho pode se tornar um problema para a organização, pois seu empenho tende a cair e suas tarefas não são executadas corretamente.

Para Bergamini (2009) a verdadeira motivação humana é representada por uma necessidade nitidamente