Organizaçoes Vistas Como Cultura

Tido também com o nome de "cultura organizacional", a cultura de uma organização pode vim a serem definida como as crenças, normas e valores que possuem maior destaque dentro de uma organização.

Esses valores, normas e crenças de uma organização podem ser observados no funcionamento dia- dia de uma organização. As normas organizacionais traduzem os comportamentos aos quais são aceitos dentro de um grupo, estilo de liderança pode ser um exemplo. Cada empresa possui consigo ideias que acreditam ser o mais importante, isso são tidas como valores dessas organizações. Já as crenças organizacionais podem ser definidas como ideias realizadas pela empresa em prol de seus objetivos.

Cada empresa possui a sua própria cultura, e isso é fácil de perceber: O processo de desligamento de funcionários assim como o de contratação, o relacionamento entre direção e funcionários bem como a política de remuneração. Tudo isso são características culturais de cada empresa.

Mas assim como existem organizações diferentes, também existem pessoas diferentes. E a partir do encontro de pessoas com pensamentos diferentes de certa organização, caímos em uma questão. É possível haver uma implantação de ideias (culturas) em uma organização com uma cultura já pronta? Sim. Cairemos ai no que é tido como “subcultura organizacional”.

Uma subcultura organizacional é implantada em departamentos distintos dentro de uma empresa, algo isso muito comum, já que o departamento contábil pode possuir ideias diferentes do departamento de marketing , assim como o departamento de vendas não concordar com certa posição da engenharia, obviamente que ainda que haja pensamentos destoantes, esses não devem ser maiores o que os interesses da empresa.

Em estudos de caso presentes no capitulo cinco do livro “A criação da realidade social” podemos verificar em estudos realizados por Linda Smircich em uma companhia de seguros americana onde essa subcultura de uma divisão interna ainda que passando uma visão para fora de uma empresa perfeita ocasionou em um grande fracasso no desempenho corporo ativo da organização.

Ainda nos estudos de caso apresentados, como exemplo de sucesso, temos o caso da HP, como uma cultura de foco nas pessoas a empresa desde de seu inicio trabalha buscando explorar o Maximo a capacidade de seus funcionários e se seu pensamento criativo, acreditando que um foco e harmonia seguido de uma cultura criativa por parte de todos os membros da organização trazem um resultado extremamente positivo.

Já no caso da International Telephone and Telegraph (ITT), um modelo de sucesso, mas diferente da HP também foi implantado. Harold Gennen, fundador da empresa introduziu um estilo administrativo simples e franco, onde elebasicamente persistia colocar seu staff superior em trabalhando. Os executivos da empresa eram mantidos a uma ideia de total lealdade a empresa. Gennen era um super conhecedor de sua organização e forçava ao seus executivos a estarem por dentro do que ocorria em tudo na empresa, criando assim um modelo competitivo, baseando-se na confrontação e intimidação, motivando as pessoas pelo “terror”, criando um modelo de uma selva coorporativa, obtendo grande sucesso de seus executivos, ainda que por um custo pessoal muito grande.

Essas organizações conseguiram provar que empresas de sucesso conseguem quebrar