Cultura Organizacional Do Br[

CULTURA ORGANIZACIONAL NO BB

Quando inicia-se o estudo da cultura organizacional do BB, contemporaneamente, deve-se dividi-la em dois momentos: O primeiro foi o período anterior a 1998, onde os funcionários detinham uma visão social do banco, com vivência, até então, em uma instituição que existia para fomentar somente as políticas públicas do Governo Federal. A instituição mantinha uma relação com os funcionários e suas metas em hamonia, uma vez que o acordo de trabalho firmado por ambos era explicitado nas ações adotadas pela empresa e a postura esperada do funcionário. Tal postura era repassada de geração para geração de funcionários.

O outro período é aquele posterior a 1998, com um plano de cargos e salários diferente do que rege a relação dos antigos funcionários com a empresa e uma geração com valores e objetivos voltados para a qualidade de vida e o mercado, cada vez mais competitivo e digital.

Avaliando o tempo de serviço do funcionário é fácil perceber que existem visões bastate diferentes. Os funcionários com maior tempo de serviços apresentam saudosismo pelo que foi a empresa, o trabalho e a remuneração. Trabalhar atualmente na instituição é algo muito diferente. Entretanto, os mesmos tem consciência que as mudanças permitiriam a manutenção da empresa e que se não tivessem ocorrido o futuro da organização estaria comprometido. Ao mesmo tempo sinalizam para a mudança de postura da instituição com o lado social, aproximando-se de uma empresa de mercado como qualquer outra. Esses funcionários percebem os funcionários jovens como funcionários que “não vestem a camisa como os antigos”.

Com a perda da conta movimento e a reestruturação dos objetivos do Banco, a instituição viu sua existência ameaçada, então decidiu que era preciso mudar seus objetivos e a relação dos funcionários, representantes legítimos da Empresa, com os clientes. Historicamente a estratégia do BB sempre foi focada nos processos, deixando de lado uma preocupação legítima e visceral, identificada apenas nas instituições financeiras privadas, que era o bom relacionamento com os clientes. Diante do novo cenário, o aculturamento da organização para os novos tempos era inevitável. Assim, deu-se início ao período de ajustes, com programas de demissão voluntária(PDV) e remanejamentos de funcionários para áreas distantes, o que forçaria um grande número de trabalhadores a aderirem ao PDV. Nesse momento houve uma ruptura daquele acordo existente entre a Organização e os funcionários, que se virão em uma nova estrutura, com metas de vendas, clientes exigindo um atendimento diferenciado, um achatamento salarial, piora do clima organizacional e novos funcionários. Existiu um período de aproximadamente dez anos sem concursos, fato que agravou o processo de miscigenação das gerações.

A geração de concursados pré-1998 conviveu com um Banco do Brasil que prezava pela competência em servir as políticas do Governo. Eles recebiam altos salários, nos anos 80 um funcionário em início de carreira era remunerado com 40 salários mínimos, possuíam 18 dias por ano de licença prêmio e gozavam de grande prestígio na sociedade. O BB acreditava que seus funcionários deveriam ser tratados como uma grande família, crença que era bem difundida entre os colaboradores