Os 7 Passos Para A Estruturação

Os 07 passos para estruturação e gestão eficaz do plano de cargos e salários

A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. Construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando tem sido um desafio para muitos profissionais de RH. Evidentemente, a construção de um plano de cargos e salários não é simples nem tampouco pode ser feita por um profissional despreparado. Entretanto, com uma boa dedicação e uma metodologia bem organizada, acredito que a grande maioria dos profissionais da área seja capaz de desenvolver ótimos projetos. Para isto, é necessário que ele avalie todo o contexto organizacional e de mercado, identificando as variáveis que interferirão na definição da política de remuneração de sua empresa e construindo um plano que tenha um bom equilíbrio interno e externo.

Em nossa experiência na Equilibrium Consultoria, desenvolvemos uma metodologia de 07 passos, que tem facilitado muito o processo de implantação e gestão de Planos de Cargos e Salários para nossos clientes. Este método foi totalmente informatizado através do software SOLIDES GP. Esta ferramenta possibilita que todo o processo matemático e estatístico seja feito de forma simplificada, deixando para o Analista responsável apenas atividades de análise. O objetivo deste método é tornar mais fácil o entendimento do processo e chamar a atenção para alguns detalhes importantes de projetos deste tipo, que costumam ser negligenciados ou pouco trabalhados. Abaixo apresento, de maneira sintética, os passos desta metodologia:

1º. Passo: Alinhe a estrutura organizacional à estratégia da empresa: Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar se o organograma e a estrutura de cargos atual estão adequados às propostas estratégicas trazidas pela Alta Direção. O dinamismo do mercado atual faz com que as empresas, qualquer seja o seu porte, constantemente passem por ajustes de estratégia. É papel do RH demonstrar para a diretoria da empresa como a estruturação eficaz dos cargos, papéis, responsabilidades e salários, pode contribuir de forma decisiva para o alcance dos objetivos estratégicos. O RH deve falar fluentemente a linguagem de negócios e, para isto, alinhar suas ações e programas às necessidades estratégicas da empresa.

2º. Passo: Defina claramente papéis e responsabilidades entre os diversos cargos – Ao se levantar as diretrizes estratégicas da empresa e o papel de cada área, a equipe do projeto terá a tarefa de analisar e adequar todos os cargos às necessidades atuais da empresa. Esta é proposta desta etapa do trabalho. Para isto, será necessário avaliar quais serão os ajustes a serem feitos nas responsabilidades e atividades desempenhadas pelas diversas áreas de forma a adequá-las à estratégia da empresa. Também é preciso identificar eventuais distorções na definição de cada cargo, de forma a se evitar riscos trabalhistas. Por fim, checar se todas as responsabilidades imputadas a cada área, dentro da visão estratégica da empresa, estão claramente listadas e distribuídas entre os cargos a ela ligados.

3º. Passo: Estabeleça um sistema interno de valorização dos cargos – Nesta etapa, o objetivo é trabalhar a valorização interna dos cargos, ou seja, identificar qual o valor relativo que cada cargo tem para a empresa. Para isto, a proposta é desenvolver um sistema métrico, baseado na comparação dos cargos entre si, a partir de critérios de avaliação. Estes critérios devem estar baseados na cultura organizacional. Sua boa escolha é essencial para que a valorização dos cargos reflita a cultura organizacional. Para realizar esta etapa, é importante que seja constituído um Comitê de Remuneração, formado por lideranças reconhecidas na empresa e que a conheçam bem. Ao final deste passo, todos os cargos receberão pontuações, que determinarão qual a importância relativa de cada um deles. O processo matemático pode ser realizado através do software SOLIDES GP, ou então com o uso de planilhas especializadas. É importante que os profissionais de RH não se prendam aos cálculos, mas que estejam focados no processo analítico que existe por trás da matemática e da estatística.

4º. Passo: Escolha adequadamente suas referências salariais – A busca de boas referências salariais de mercado é sempre importante na administração salarial. Isto garante que a empresa não esteja descolada das práticas salariais do seu segmento ou região geográfica de atuação. Além disto, a aplicação de referências externas aumenta a credibilidade de um Plano de Cargos e Salários. Importante observar também que os salários de mercado devem ser apenas uma referência. Afinal, existem diferenças nas avaliações que cada empresa faz de seus cargos e alguns papéis podem não coincidir de uma empresa para outra. Portanto, a ideia desta etapa é selecionar alguns cargos-chave numa pesquisa salarial, os quais possam servir como referência para a construção das curvas de tendência salarial, que serão objeto de trabalho do próximo passo desta metodologia.

5º. Passo: Construa tabelas salariais que equilibrem a valorização interna e os salários de mercado – Se os passos anteriores