PROINTER III

ENSAIO ACADEMICO

O presente artigo mostra o papel fundamental das pessoas dentro da organização, além de analisar os meios de identificar, atrair e reter talentos na empresa, e reforça a importância do diferencial humano para o sucesso da instituição, mostrando a nova forma de gerir recursos humanos nos dias de hoje, mostra que as relações trabalhistas também se caracterizam um importante meio de reter o talento humano nas organizações. Também foi um dos objetivos dessa pesquisa estabelecer o objetivo principal dos sistemas de gestão de segurança e saúde no trabalho, a segurança do trabalho está ligada à higiene do trabalho, e também é de grande importância no que tange à retenção de talentos.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 5

2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 6

3. RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS 7

4. SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 8

5. CONCLUSÕES 11

6. BÍBLIOGRAFIA 12

INTRODUÇÃO

Ao longo dos anos a gestão de Recursos Humanos vem se transformando para suprir as necessidades das empresas, no que tange a capacidade de competitividade e longevidade junto ao mercado, sendo uma ferramenta indispensável nas empresas, e quando bem composta de fundamentos sólidos atinge o ápice de sua eficácia.

Queremos mostrar neste ensaio acadêmico descritivo um RH mais estratégico, através de pesquisas e comparações de dados coletados junto a empresas, métodos, conceitos e sua efetiva aplicação.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Desenvolvimento de um RH mais estratégico em recrutamento e seleção de colaboradores, para auxiliar as empresas a alcançar suas metas.

São várias formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma empresa, que poderão ser utilizados em funções variáveis tais como: números de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.

As empresas terceirizam os processos de recrutamento e seleção para mão de obra, levando em consideração o conhecimento da contratada para desenvolver as atividades e obter os resultados esperados.

As informações necessárias são fornecidas a contratada para o desenvolvimento do processo como, por exemplo, missão, visão, estrutura e hierarquia administrativa, descrição completa dos cargos, requisitos exigidos para desempenho da função condições de trabalho bem como sua remuneração e benefícios para o cargo.

As empresas mantem controle constante de avaliações dos resultados do processo seletivo para verificar a eficiência da contratada quanto aos processos, se de fato estão de acordo com o perfil e as características demandadas pela empresa, sendo a entrevista final e decisão da aprovação ou não do candidato realizado pela liderança do setor a qual se destina a vaga.

A norma de contratação funciona melhor sobre uma base proporcionada por análise de cargo, orçamento para a mão-de-obra e recrutamento. A análise de cargo, pela especificação de trabalho, nos diz qual a espécie de pessoa necessária para preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. Uma análise da carga de trabalho e das características do atual contingente de mão-de-obra permite-nos fazer orçamento ou planejar nossas necessidades de mão-de-obra, sob o ponto de quantidade. O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao cargo. Assim, conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser contratados podemos fazer a escolha dentre os solicitantes.

O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. Estamos tentando descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis.

Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista.

O recrutamento representa uma difícil tarefa aos profissionais das empresas de modo geral. Sempre quando necessário efetuar uma contratação, recorre-se a alguns recursos disponíveis, seguindo passos que se iniciam pelo recrutamento, que tem vários conceitos e definições: Conforme os estudos feitos, recrutamento é simplesmente atração de mão-de-obra, onde se forma um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Segundo os estudos feitos em sala de aula, define-se que para o recrutamento ser eficaz deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

Várias são as fontes para captação de candidatos, como o banco de dados internos,

que comporta os currículos que já está na organização, na forma de papel ou no sistema, currículos enviados por e-mail ou até mesmo a apresentação espontânea dos candidatos.

Outras fontes são as indicações dos próprios funcionários, e a colocação de cartazes dentro da empresa para informar sobre a necessidade de novas contratações.