Pessoas Como Recursos Ou Como Parceiros

EXERCÍCIO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1. PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO PARCEIROS. O QUE ISSO SIGNIFICA?

Pessoas como recursos: precisão ser administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades.

Pessoas como parceiras: são fornecedoras de conhecimento, habilidades, capacidade e, sobretudo, o mias importante a inteligência que proporciona decisões racionais e imprime significado e rumo aos objetivos globais.

2. DEFINA GESTÃO DE PESSOAS.

é uma associação habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

3.QUAIS SÃO OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS?

Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;

2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;

3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);

4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;

5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.

Todos esses processos ou subsistemas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados, havendo necessidade de se evitar privilegiar alguns subsistemas em detrimento de outros, pois isso poderá provocar desníveis ou assimetria entre eles e até a perda dos efeitos sinérgicos em função do seu tratamento conjunto; todos os processos são desenhados de acordo com as exigências das “influências ambientais externas” (Leis e regulamentos legais; sindicatos; condições econômicas e políticas; competitividade; condições sociais e culturais) e das “influencias organizacionais internas” (Missão organizacional; visão, objetivos e estratégias; cultura organizacional; natureza das tarefas; estilo de liderança, etc) para obter melhor compatibilização entre si.

Os processos de RH acima citados foram sistematizados a partir das “especialidades da área de Administração de Recursos Humanos”, instituídas pela Society for Human Resource Management (SHRM), conforme a seguir mencionado:

1- Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências;

2- Manutenção de Pessoal: aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários;

3- Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos;

4- Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos;

5- Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;

6- Comunicações internas: inspeção interna, manual de empregados, controle de ruídos, pesquisa de atitude e clima;

7- Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflitos e superar resistências às mudanças organizacionais;

8- Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto-administração) e assistência à mudança;

9- Políticas e planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias; identificar, traduzir e cumprir políticas de RH; planejamento de RH;

10- Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudos de inovação e análises de custos e benefício

3. O QUE SIGNIFICA ARH COMO RESPONSABILIDADE D ELINHA E COMO FUNÇÃO DE STAFF?

Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seussubordinadospara que o gerente possa assumir com plena autonomia essaresponsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria econsultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoioe orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pelaorganização.Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, aimprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa,este antigo sistema centralizador e fechado está se abrindo.Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança etransição.

CENTRALIZAÇÃO/DESCENTRALIZAÇÃO DAS ATIVIDADESDE RH

Na área de ARH, sempre predominou uma forte tendência