Planejamento estratégicos

SUMÁRIO

1- Introdução……………………………………………………………4

2- Diagnóstico…………………………………………………………..5

3- Plano de ação……………………………………………………….6-7

4- Conclusão……………………………………………………………7

5- Anexos……………………………………………………………….8-13

Passo 1………………………………………………………………8-10

Passo 2………………………………………………………………11-12

Passo 3………………………………………………………………12-13

Passo 4………………………………………………………………13

6- Referências……………………………………………………..……14-15

1- INTRODUÇÃO

Tendo em vista os problemas que a empresa SUPERSOFT vem passando, tais

como a redução em seu faturamento, absenteísmo, perda de clientes, dentre outro,

os diretores: Agenor Randsoft e Leonora Randsoft decidiram na contratação dos

meus serviços para melhorar o clima organizacional da empresa. Então assumi,

hipoteticamente, o papel de uma consultora em Gestão de Recursos Humanos.

Recebi primeiramente um documento chamado “Dossiê”, para que assim eu

pudesse traçar um plano de melhorias na organização. Seu conteúdo era composto

por: organograma, fichas de funcionários, perfis comportamentais e definições do

negócio. Com esse documento foi possível verificar sérios problemas relacionados

ao ambiente de trabalho.

Logo em seguida, foram aparecendo questões de rotinas de desligamento,

processo de admissão, dúvidas de funcionários referentes à folha de pagamento,

insatisfações dos funcionários e fragilidades nas relações internas entre funcionários

e proprietário. Pude então perceber que a SUPERSOFT necessitava realmente dos

meus trabalhos e eu deveria criar imediatamente um plano de ação contribuindo

para o crescimento e reestruturação da empresa.

2- DIAGNÓSTICO

Logo na primeira semana de consultoria, a funcionária Rosa, que ocupava o cargo

de faxineira, pediu demissão. Verifiquei que a Rosa carregava em seu histórico

profissional da SUPERSOFT um problema relacionado ao absenteísmo que fez com

que se refletisse na rescisão contratual. Com as informações que extrai do Dossiê

pude observar outros funcionários também com históricos de ausências.

Outro ponto que pude perceber foi á insatisfação de todos os funcionários com os

salários, pois não havia uma política de remuneração, o que causou a desmotivação

e falta de comprometimento por parte desses funcionários.

Logo alguns funcionários vieram pedir auxilio em relação às dúvidas que

apresentavam quanto à compreensão de seus demonstrativos de pagamento, ou

seja, não havia clareza nos detalhamentos dos cálculos.

Outros pontos negativos observados foram: a precária infraestrutura e recursos

que a empresa fornecia ao todo da organização, falta de comunicação entre a

empresa e seus funcionários e dificuldade para o trabalho em equipe, causando

assim certo desconforto no ambiente de trabalho.

3- PLANO DE AÇÃO

Segundo CHIAVENATO (2006) “O clima organizacional é favorável quando

proporciona satisfação das necessidades dos participantes, produzindo

elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustação

daquelas necessidades”.

Atualmente o clima organizacional da SUPERSOF tem gerado resultados

negativos e é imprescindível a mudança da empresa e um planejamento estratégico

para atingir os resultados desejados.

O plano de ação pôde ser elaborado após o levantamento das informações

necessárias para o diagnóstico dos principais problemas atuais dentro da

organização, o que tem feito refletir na perda de clientes e consequentemente do

faturamento mensal.

Primeiro resolveremos as questões financeiras e de curto prazo, portanto

trataremos do processo de admissão para a substituição da funcionária Rosa. O