Praticas De Gestão De Pessoas

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Por: • 28/10/2014 • 3.492 Palavras (14 Páginas) • 299 Visualizações

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

4 CONCLUSÃO 7

REFERÊNCIAS 8

APÊNDICES 9

APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados 10

1 INTRODUÇÃO

O cenário que vivemos hoje, é um cenário de mudanças em todo os segmentos de nossa vida. Mudanças econômicas, ecológicas e estruturais no campo organizacional, isso não é diferente. Podemos ver claramente no ambiente de trabalho das organizações a mudança no escopo do trabalho; a hierarquia tornando-se cada vez menor; a gestão da informação e do conhecimento, as decisões tomadas de forma mais ágil e o foco voltado para os resultados organizacionais.

Neste trabalho iremos ver as varias etapas por qual passa uma organização, desde o recrutamento, seleção, remuneração, as leis trabalhistas e a auditoria que fecha o processo avaliando como esta.

“ Talvez o maior desafio para o futuro da seleção do trabalho resulte da mudança da essência do trabalho e dos trabalhadores” (SPECTOR, 2006, P.238).

2 DESENVOLVIMENTO

A descrição das atividades profissionais de cada cargo nas organizações, serve de ponto de partida para estruturarmos as atividades das pessoas dentro da empresa. A descrição de cargo, de acordo com Chiavenato (2010 p.218) relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. O autor completa dizendo que descrever um cargo é definir o que o ocupante desse cargo faz, com faz, onde faze e porque faz. Essa informação é, por sua vez, usada para escrever uma especificação do cargo que apresenta o conhecimento, a habilidade e a capacidade necessária para desempenhar o trabalho satisfatoriamente. Devermos analisar também o cargo que o líder devera ocupar pois é na analise que identificamos quais são os requisitos mínimos que o profissional que irá ocupar o cargo precisa ter para executar suas atividades de maneira apropriada. Para ocupar esta vaga nesta empresa o líder tem que experiência anterior, iniciativa necessária, aptidão necessária, supervisão de pessoal.

“Segundo Dessler (20003) define a analise de cargos como um procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos e as características dos candidatos que devem ser contratados.”

No apêndice segue a descrição detalhado do cargo do líder para esta empresa.

Para fazermos a escolha do líder temos duas opções ou fazemos o recrutamento interno ou eterno. No recrutamento interno, em que é utilizamos a mão de obra de profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa. Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoar, devido à possibilidade de mudanças e de relacionamento com outros setores e pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidades aos funcionários já comprometidos e fieis aos objetivos da empresa (França, 2007, p.31).

Para a empresa esta empresa iremos fazer o recrutamento externo.No recrutamento externo segundo França (2007, p.33), “o recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas, levando em conta o contexto em que a empresa está inserida naquele momento”.

Existe varias fontes para um recrutamento externo (anuncio em jornais ou revistas, indicação de funcionários, agências de emprego, cartazes, banco de dados de candidatos...e outros) , neste caso eu irei usar a agência de empregos na qual ira agilizar o processo, por ter um equipe focada nessa tarefa e o banco de dados, onde o candidato já passou por um processo seletivo, agilizando assim o processo.

Após feita o recrutamento os candidatos serão avaliados pela analise de curriculum, verificando a experiência, cursos e outros empregos e uma entrevista focada no cargo de líder de equipe, segue algumas perguntas:

• O que é ser um líder pra você?

• Você já trabalhou em um projeto em grupo? Que papel você desempenhou?

• Como é o seu relacionamento com a família e amigos?

Tão importante quanto recrutar, selecionar e integrar empregado ao ambiente de trabalho, a forma como a empresa remunera seus colaboradores é um elemento essencial para a retenção dos talentos na organização. Nesta empresa o Plano de Cargos e Salários para esta função terá o seguinte seguimento:

• Salário inicial;

• Depois do período de experiência terá a mudança da faixa salarial, depois passando para semestralmente;

• Para que ocorra uma promoção o mesmo deverá demostrar domínio e bom desempenho nas atividades, mas deverá passar por outras avaliações de habilidades.

“Uma má seleção significa comprometer economicamente a empresa.” Afirmação de Costa (2007, p.19)

Nestes termos, parte-se do pressuposto de que o processo de seleção foi feito de forma a não comprometer economicamente a empresa, focando-se nos pormenores referentes às rotinas trabalhistas.

Para formalizar a relação do emprego, são necessários alguns documentos exigidos pelo MTE. São eles: foto, CTPS, RG, CPF, titulo eleitoral, certificado de reservista, certidão de nascimento ou casamento, PIS, documentos dos filho, (estes documentos devem ser fotocopiados e devolvidos) e o ASO admissional que diz se esta apto para exercer a função. Logo se da sequencia ao contrato de trabalho que segundo a CLT, art. 443 diz que pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Para a empresa das irmã o contrato deve ser o contrato escrito que se dá na própria CTPS conforme exigido pela legislação trabalhista.

O contrato é bilateral, firmado entre empregado e empregador, em que o primeiro manifesta a vontade de oferecer suas habilidades enquanto o segundo manifesta o interesse em contar com o trabalho oferecido (COSTA, 2007).

Caso algum dos novos funcionários não se adapte a empresa ocorrera o seu desligamento que é a rescisão contratual que pode ser por justa causa onde a pessoa tem apenas o direito de saldo de salário, férias, 1/3 das férias e 13º; pedido de demissão saldo de salário, 13º salário, férias e 1/3; sem justa causa saldo de salário, aviso prévio, férias e 1/3, 13º salario, FGTS e multa rescisória.

Uma das ferramentas utilizadas para a melhoria de uma empresa é a auditoria. Segundo ISSO 9001, a auditoria pode ser definida como “um processo sistemático, independente e documentado para se obter evidência e avalia-la objetivamente visando determinar a extensão na qual os critérios são entendidos”. As auditorias são realizadas objetivando:

• Determinar a conformidade ou não conformidade dos sistema da qualidade com os requisitos especificados;

• Determinar a eficácia de um sistema quanto ao atendimento dos objetivos especificados;

• Identificar os pontos a serem melhorados nos sistemas da qualidade;

• Atender os requisitos regulamentares;

• Permitir o registro do sistema da qualidade, chamado de certificação.

Nesta empresa iremos avaliar os pontos a serem auditados conforme a planilha, nas datas marcadas e com uma equipe composta por auditor líder, auditores membros.

3 CONCLUSÃO

Muitos profissionais de recursos humanos possuem habilidades suficientes para realizar as praticas de gestão de pessoas, mas é necessário aprimorar nosso conhecimento. Não basta apenas conhecer os processos organizacionais, se a organização decide implantar um sistema de gestão, primeiro deve capacitar seu quadro.

Vimos também que o futuro do processo desta empresa provavelmente acompanhara a forma como o trabalho vem sendo realizado e será visto e vivido pelas organizações e pelos clientes uma vez que até a prática de seleção de pessoal e o acompanhamento da empresa irá trazer novos campos de trabalho.

REFERÊNCIAS

GUIRRO A., JARDINETTE E., GASPAROTTE V., Administração de Benefícios e Remuneração, São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

COSTA, José Manoel da Direitos e Práticas Trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 43. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

ALMEIDA, Marcelo M. Auditoria: um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas 1996.

APÊNDICES

MODELO DE FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS

Data: 01/10/2013

Título / Identificação do cargo: Líder

Departamento: Administrativo

Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo:

Definir equipes, definir roteiros de serviços, distribuir trabalhos, conferir check list, fazer (tarefas pré-definidas), receber pagamentos, conversar com cliente.

Atribuições do Cargo / Atividades Específicas

- atendimento ao publico e ao cliente

- coordenar as equipes de limpeza

- fazer distribuição das atividades

- fazer a avaliação no final da atividade

- fazer a negociação do pagamento

Especificações do Cargo (qualificações gerais)

Ter um bom desempenho com liderança

Instrução desejável:

2º grau completo

Conhecimentos e Habilidades (técnicas e comportamentais):

Comunicação, relacionamento interpessoal, iniciativa,

Motivação para o trabalho e discrição

Atitudes desejáveis:

Boa comunicação, bom relacionamento interpessoal, iniciativa, motivação para o trabalho, discrição.

Responsabilidades:

Assinaturas:

Aprovação: ____________________ (RH) __________________________ (Área)

PLANO DE AUDITORIA INTERNA

Processo de realização Processo de apoio Proc. Gestão

Processos

Requisitos ISO 9001:2000 Desenvolvimento de produtos e serviços Comercial Instalação e manuentção Financeiro Compras Marketing Infra - Estrutura T I Administração de RH Assessoria de gestão Planejar Estratégias

4.1 Requisitos Gerais X X X X X X X X X X X

4.2.1 Generalidades X X X X X X X X X X X

4.2.2 Manual da Qualidade X X X X X X X X X X X

4.2.3 Controle de Documentos X X X X X X X X X X X

4.2.4 Controle de Registros X X X X X X X X X X X

5.1 Comprometimento da Direção – – – – – – – – X X X

5.2 Foco no Cliente X X – X – X – – – – –

5.3 Política da Qualidade X X X X X X X X X X X

5.4 Planejamento – – – – – – – – X X X

5.5 Responsabilidade, Autoridade e Comunicação – – – – – – – – X X X

5.6 Análise Crítica pela Direção – – – – – – – – X X X

6.1 Provisão de Recursos – – – – – – – – X – X

6.2 Recursos Humanos – – – – – – – – X – –

6.3 Infra-estrutura – – X – X – X – – – –

6.4 Ambiente de Trabalho X X X X X X X X X X X

7.1 Planejamento da realização do produto X – X – – X – – – – –

7.2.1 Determinação de requisitos relacionados ao produto – X – – – X – – – – –

7.2.2 Análise Crítica dos requisitos relacionados ao produto X X X – – – – – – – –

7.2.3 Comunicação com o cliente – X – X – – – – – X –

7.3.1 Planejamento do projeto e desenvolvimento X – – – – – – X – – –

7.3.2 Entradas de projeto e desenvolvimento X – – – – – – X – – –

7.3.3 Saídas de projeto e desenvolvimento X – – – – – – X – – –

7.3.4 Análise crítica de projeto e desenvolvimento X – X – – – – X – – –

7.3.5 Verificação de projeto e desenvolvimento X – – – – – – X – – –

7.3.6 Validação de projeto e desenvolvimento X X X – – – – X – – –

7.3.7 Controle de alterações de projeto e desenvolvimento X – – – – – – X – – –

7.4 Aquisição – – – – X – – – – – –

7.5.1 Controle de produção e fornecimento de serviço – X X – – – – – – – –

7.5.2 Validação dos processos de produção e fornec. de serviço

7.5.3 Identificação e rastreabilidade – X X – X – – – X – –

7.5.4 Propriedade do cliente

7.5.5 Preservação do produto – – – – X – – – X – –

7.6 Controle de dispositivo de medição e monitoramento – – – – – – – – – – –

8.1 Generalidades – – – – – – – – – X –

8.2.1 Satisfação dos clientes – – – – – X – – – – –

8.2.2 Auditoria Interna – – – – – – – – – X –

8.2.3 Medição e monitoramento do processo X X X X X X X X X X X

8.3 Controle de produto não conforme X X X X X X X X X X X

8.4 Análise de dados X X X X X X X X X X X

8.5 Melhorias X X X X X X X X X X X

Processos Auditados Anteriormente 15/10/2013

Processos a serem Auditados 15/11/2013

Número de NC interna em andamento 3 2 1 2 2 1 1 2 1 1

Número de NC externa em andamento 1 1

Legenda:

Equipe A Equipe B Equipe C Equipe D Equipe E Equipe F Equipe G Equipe H Equipe I Equipe J Equipe K

Joana Fabiana Carlos João Renato

Marcos Pedro Carolina Paulo Ana Luiza

APROVADO POR: Data de Emissão: 01/10/2013

Representante da Direção RD