Prestação de recursos humanos

A provisão de Recursos Humanos

A provisão de RH constitui o primeiro dos subsistemas de RH planeja-se o que a empresa necessita . É a porta de entrada das pessoas nas organizações, já que é responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de funcionários. Três tópicos principais serão abordados: o planejamento de RH, o recrutamento e a seleção de pessoas.

O ambiente organizacional

O ambiente constitui o cenário de todas as operações de uma organização. Mas, de todos aspectos que são tratados no ambiente ,interessa-nos especificamente o fato de que os recursos humanos ingressam e saem do sistema gerando uma dinâmica particular.

A palavra mercado apresenta três aspectos importantes como:

Uma dimensão de espaço: Envolvendo uma área física, geográfica ou territorial.

Uma dimensão de tempo e de época: Em épocas diferentes ummesmo mercado pode apresentar características diferentes.

Uma dimensão de oferta e procura: Cada mercado caracteriza-se pela oferta e disponibilidade de algo. Logo, quando a oferta é maior que a procura, trata-se de algo fácil de ser obtido e passa haver concorrência entre aqueles que oferecem algo. Se a procura é maior do que a oferta, então a situação se inverte e passa haver concorrência entre quem precisa de algo e passa a ser algo mais difícil.

Mercado de trabalho

É constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada época. O mercado de trabalho pode ser segmentados por setores de atividades ou por categorias, por tamanhos ou ainda por regiões.

O mercado de trabalho comporta-se em termos de oferta e procura, ou seja, de um lado há disponibilidade de empregos e de outro, demanda de empregos, respectivamente.

Como referencia temos três possíveis situações do mercado de trabalho:

1) Oferta maior do que a procura: Há excesso de ofertas de emprego por parte da empresa e escassez de candidatos para preenchê-las.

A seguir algumas situações que acarretam consequências para as organizações: elevados investimentos em treinamentos de pessoal, salários mais estipulantes para atrair mais candidatos, forte concorrência entre as organizações, entre outros.

Esta situação de oferta de empregos no mercado também acarreta diversas situações para os candidatos: excesso de vagas e oportunidades de empregos, podem escolher e selecionar as organizações que lhe oferecem melhores oportunidades, as pessoas se predispõem a sair de suas organizações para buscar melhores no mercado e etc.

2) Oferta equivalente à procura: Situação de equilíbrio tanto em oferta de emprego e de candidatos para suprir as vagas.

3) Oferta menor do que a procura: Há escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos no mercado de trabalho que se oferecem para preenchê-las. Essa situação de procura acarreta diversas consequências para as organizações: baixo investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais rígido e rigorosos, não há competição entre organizações ,maior ênfase no recrutamento externo.

Essa situação de procura de empregos também acarreta situações para os candidatos: Escassez de vagas e de oportunidades de emprego, os candidatos passam a concorrer entre si, as pessoas se fixam nas organizações com medo de engrossar as filas de desempregados.

Planejamento de RH

Representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos das organizações dentro de determinado período de tempo.

Existem vários modelos de planejamento de RH que exigem a participação do órgão de ARH. Contudo, quase todos funcionam no nível operacional da organização.

Modelo baseado na procura estimada do produto

Esse modelo baseia-se na procura estimada do produto: as necessidades de RH para as atividades de produção são dependentes da procura estimada do produto. Por exemplo: Os comércios, de acordo com a época em que se vende mais seus produtos.

Modelo baseado em segmentos de cargos

É um planejamento em que se é focado em áreas funcionais no nível operacional da organização e basedado na extrapolação para o futuro de dados passados.

Modelo de substituição de postos-chaves

Muitas organizações utilizam um modelo denominado mapas de substituição ou organogramas de carreira ou encerramento em ênfase nas pessoas que podem ser candidatas a futuras sucessões na organização.

Modelo baseado no fluxo do pessoal

É um modelo de planejamento que procura caracterizar o fluxo das pessoas vegetativo, sintético e adequado para organizações estáveis e que não tem planos de mudança ou expansão.

Modelo de planejamento integrado

É um modelo mais amplo e abrangente e leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

1) Volume de produção desejado ou planejado

2) Mudanças tecnológicas

3) Condições de oferta e procura no mercado

4) Planejamento de carreiras dentro da organização

Niveis de atuação da ARH

Existem três níveis de atuação da área de ARH:

Operacional- É o nível básico, não há amplos planejamentos é basicamente cadastro do cooperador, registro, admissão, demissão etc;

Tático- Desenvolve quem esta na liderança para que possa junto com o RH reter talentos da empresa

Estratégico- Se trata de quando o RH esta na cúpula da empresa, onde pode participar das mudanças da empresa e influenciando. Define as competências da empresa.

As limitações do planejamento de RH

Além do planejamento de RH estar confinado nos níveis mais baixos na organização, há um aspecto importante no planejamento: Nem sempre a organização conta com 100% de seu efetivo.

Rotatividade Pessoal

O termo rotatividade de recursos humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoa na organização. Considera-se 3% um índice bom para rotação.