Processo Trabalho

1. CONCEITO

Segundo averba Sergio Pinto Martins (2010, p.18), Direito Processual do Trabalho: “é o conjunto de princípios, regras e instituições destinado a regular a atividade dos órgãos jurisdicionais na solução dos dissídios, individuais ou coletivos, pertinentes à relação de trabalho”.

Apesar de alguns autores acreditarem que a denominação dessa matéria é Direito Judiciário do Trabalho, a palavra “conjunto” supracitada revela que o DPT forma um sistema composto por diversas partes e não simplesmente por atos ligados ao juiz, como quis demonstrar a primeira denominação[1].

O DPT, por ser um direito que possui autonomia, contém em seu bojo princípios, dos quais ser originam suas normas, estando grande parte delas abarcadas na CLT.

Assim como declarado anteriormente, além das regras e princípios, o Direito Processual do Trabalho, outrossim, possui instituições, por exemplo, criadoras e aplicadoras do mesmo. Conforme esclarece Martins (2010, p.19): “O Estado é o maior criador das normas processuais trabalhistas. A Justiça do Trabalho é o órgão estatal do Poder Judiciário incumbido de aplicar as regras processuais trabalhistas. A DRT faz mesas-redondas para mediar os conflitos coletivos do trabalho. Os sindicatos também são instituições que participam das negociações coletivas de trabalho, estabelecendo condições de trabalho”.

Essas instituições, por intermédio das Varas do Trabalho, TRT’s e do TST, é que irão dirimir os conflitos existentes entre as partes, tanto nos dissídios individuais (empregado e empregador) quanto nos coletivos (entre sindicatos, entre empresa e sindicato etc.).

De acordo com a expressão contida no art.2º, da Consolidação das Leis do Trabalho: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

2. A SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS

Ab initio o homem tem utilizado os conflitos como, de certa maneira, um instrumento de progresso da humanidade. A exemplo das guerras, que proporcionaram a invenção de novéis tecnologias ligadas a este campo bélico.

No que tange a área trabalhista, existem os conflitos, conhecidos e utilizados também pelas denominações dissídios e controvérsias. A nomenclatura elegida pela CLT é o dissídio, distinguindo-se somente em individuais e coletivos.

2.1 A classificação dos conflitos

A classificação dos conflitos trabalhistas pode se dar da seguinte maneira: quanto às partes, quanto ao objeto e quanto à forma.

Quanto às partes, os conflitos poderão ser:

a) Individuais: são direitos relativos ao indivíduo que são requeridos por uma ou mais pessoas de um lado e uma ou mais pessoas de outro. Os interesses são os concretos, provenientes de normas já existentes, sendo os indivíduos beneficiários já determinados.

Como exemplo temos uma reclamação trabalhista, envolvendo de um lado o empregado e de outro, o empregador.

Segundo cita Martins (2007, p.47): “Não será exatamente o número de pessoas que irá distinguir o dissídio em individual ou coletivo, mas a natureza dos interesses discutidos”.

b) Coletivos: assim como os dissídios individuais, os interesses são concretos, porém, por dizerem respeito à categoria de maneira abrangente, são abstratos, sendo que se procura, neste caso, a criação ou a interpretação de uma regra jurídica.

São indeterminados os indivíduos beneficiários. Nesta hipótese, temos como exemplo uma reivindicação promovida pelos sindicatos da categoria profissional (que defende os interesses dos empregados) de um lado, contra o sindicato da categoria econômica de outro.

Os dissídios podem ainda ser divididos em econômicos ou de interesse jurídico. Os primeiros visam, mediante reivindicação por parte dos empregados, a implantação de “[...] novas condições de trabalho ou melhores salários [...]” (MARTINS, 2007, p.47). Já os segundos visam à aplicação ou interpretação de uma determinada norma jurídica a um caso em apreciação.

Sobre o objeto e a forma dos conflitos, Sergio Pinto Martins (2007, p.47) revela o seguinte: “Quanto ao objeto, os conflitos podem ser direito ou econômicos. Estes podem envolver aumento de salário, garantia de emprego [...]

Quanto à forma, os conflitos podem ser: (a) de ação direta: (1) greve; (2) piquete; (b) boicote; (c) conflitos pacíficos”.

3. A FORMA DA SOLUÇÃO DOS CONFLITOS

Existem algumas formas de solucionar os conflitos que emanam da relação trabalhista, a saber: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.

3.1 Autodefesa

Nesta, as próprias partes agem em defesa de seus interesses, sendo dissolvido o conflito “[...] quando uma parte cede à imposição da outra [...]” (MARTINS, 2007, p.47).

Um grande exemplo de autodefesa na área trabalhista são as greves.

Segundo averba Carlos Henrique Bezerra Leite (2011, p.114): “É preciso advertir, no entanto, que a greve por si só não soluciona conflito trabalhista, mas constitui importante meio para se chegar à autocomposição ou à heterocomposição. A rigor, é com o fim da greve que se chega à solução autônoma ou heterônoma do conflito”.

3.2 Autocomposição

Segundo averba Sergio Pinto (2007, p.48): “A autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias partes. elas mesmas chegam à solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro”.

A autocomposição pode ser dividida em uni ou bilateral. A primeira é quando uma das partes renuncia a sua pretensão. Na segunda há a ocorrência entre as partes de concessões recíprocas, ocorrendo assim uma transação. Um exemplo de autocomposição são os acordos e convenções coletivas[2].

Dá-se à margem do processo, isto é, caracteriza-se como sendo extraprocessual (arts.611 e ss.).

Nesta hipótese, pode ocorrer a denominada conciliação, podendo ser esta feita sem a interferência de um terceiro. Sobre a figura do conciliador, Martins (2007,