Prointer técnico segurança do trabalho

Tecnologia Gestão de Recursos Humanos

ERIKA BAKSA .....................................................RA 1299263032

PROINTER FINAL

Santo André – SP

2015

SUMÁRIO

RESUMO ..................................................................................................................03

INTRODUÇÃO ........................................................................................................04

PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS ......................................05

PLANO DE BENEFÍCIOS .........................................................................................06

POLÍTICA DE ADMISSÃO ...................................................................................07

POLÍTICA DE DEMISSÃO ...................................................................................11

PLANO DE RECOMPENSA E REM. ESTRATÉGICA ....................................12

POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO ................................................12

CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................13

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................14

ANEXOS ...................................................................................................................15

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo explorar o conteúdo absorvido nas disciplinas ministradas neste primeiro e segundo bimestre do curso de Gestão de Recursos Humanos. Mostra a importância de se ter um setor de Recursos Humanos ativo, participativo, atuante e bem estruturado dentro de uma organização, é importante não só para a empresa mas fundamental também aos seus colaboradores. Agradeço aos professores que ministraram as aulas com dedicação e também a tutora que esteve sempre disposta para ajudar e sanar eventuais dúvidas.

INTRODUÇÃO

O trabalho tem como objetivo estruturar o setor de Recursos Humanos da empresa Automation Brasil. Realizamos uma pesquisa de clima organizacional entre os colaboradores e tivemos um relato dos aspectos favoráveis e desfavoráveis.

Este levantamento foi feito através de questionário e foram avaliados dados quantitativos e qualitativos, a fim de examinar as causas dos problemas. Através do diagnóstico, pudemos conhecer os problemas e elaborar um plano de ação para minimizar os problemas detectados.

A pesquisa de clima organizacional, enquanto ferramenta de gestão da área de Recursos Humanos mede o grau de satisfação dos colaboradores em diferentes aspectos: comunicação, valorização pessoal e profissional, relacionamento, benefícios, remuneração entre outros.

PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:

Perguntamos aos colaboradores, sobre a eficiência e transparência da comunicação interna, sobre as instalações físicas da empresa e sobre a cooperação entre as equipes e obtivemos retorno positivo na avaliação. Porém, ao abordarmos os assuntos de valorização pessoal e profissional, incentivos, salários e benefícios, treinamento e desenvolvimento e qualidade de vida, obtivemos respostas negativas, sendo assim, direcionaremos as soluções para estes pontos.

1. Valorização pessoal e profissional: A empresa não oferece aos colaboradores oportunidades de crescimento pessoal e profissional. O recrutamento e seleção são feitos para cada área específica e não existe um plano de carreira, assim raramente o colaborador é promovido dentro da empresa. A comunicação é vertical, de cima para baixo, no que tange a relação entre o gestor e o colaborador, mesmo havendo transparência na comunicação, esta se refere somente as obrigações, as ideias que partem dos colaboradores dificilmente são acolhidas, já que este não tem oportunidade de se manifestar. Também não existe nenhum tipo de incentivo para o alcance das metas propostas pela empresa.

. Sugerimos que seja criado o Plano de Carreira;

. Caixa de sugestões e pesquisa de satisfação mais frequente entre os colaboradores;

. Definição das metas individuais.

2. Salários e benefícios: Os salários pagos aos colaboradores são limitados ao piso de cada categoria. O desempenho do colaborador não tem influência sobre o salário que recebe. A empresa não oferece nenhum benefício adicional ao salário.

. Sugerimos a implantação do Programa de Participação nos Lucros;

. Vale Alimentação;

. Vale Refeição;

Comissão sobre metas individuais;

Gratificação de função.

3. Treinamento e desenvolvimento: Não existe plano de treinamento para o colaborador. O aprendizado do colaborador iniciante vem do colega de função, o auto-desenvolvimento não é incentivado, não existe treinamento de atualização dentro da função, não são feitas reuniões de avaliação de necessidades dentro de cada função.

. Sugerimos a criação de POPs (Procedimento Operacional Padrão);

. Participação do colaborador em palestras motivacionais;