Questões Básicas De Legislação

Questões

a) Existe relação de emprego entre/ou com parentes?

Sim. O ordenamento jurídico pátrio não afasta a existência de relação de emprego entre familiares, uma vez que esta se constrói faticamente, e emergindo da relação jurídica os elementos dos artigos 2° e 3° da CLT (ou seja, com pessoalidade, de forma subordinada e não eventual e mediante remuneração), o reconhecimento do vínculo de emprego é medida que se impõe. Comprovada a existência de prestação pessoal de serviços, não eventual, de forma onerosa e subordinada, é forçoso o reconhecimento da relação de emprego, ainda que entre tio e sobrinho(o), padrasto e enteado(a). Nesse caso, os laços familiares, não descaracterizam o vínculo empregatício.

b) Presidiário é empregado?

O trabalho da pessoa presa dentro do estabelecimento prisional está relacionado à execução da pena e tem finalidade educativa e ressocializadora e, por isto, trata-se de relação essencialmente vinculada ao direito penal. O preso trabalhador não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, por esta razão, não tem direito à férias, 13º salários, etc.

Presidiários do regime semi-aberto, por sua vez, podem trabalhar em dias úteis, ser remunerado e ter carteira assinada. A cada três dias de trabalho é reduzido um dia da pena do reeducando. Em regime semi-aberto, o preso pode passar o dia fora e retorna ao alojamento para dormir.

Já na hipótese de um empregado ver-se preso em razão de algum ilícito criminal do qual é acusado, ou por ter sido decretada a sua prisão administrativa (caso de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia ou por ser reputado “depositário infiel”), o empregador, neste caso, deverá ter cautela e analisar os fatos com sobriedade, pois, nem sempre àquele que é acusado de um crime é realmente culpado e condenado; além de que, no caso de prisões por “falta de pagamento de pensão alimentícia” e por “depositário infiel” são modalidades de prisão civil, não guardando qualquer relação com a “condenação criminal”.

Sendo assim, a empresa tem três opções: manter o contrato de trabalho até que o empregado retome sua liberdade; rescindir o contrato de trabalho sem justa causa ou rescindir com justa causa.

O fato é que no período em que o trabalhador estiver preso o contrato de trabalho de seu funcionário está suspenso. Então, optando a empresa em manter o contrato de trabalho, durante esta suspensão, o empregador não terá que efetuar pagamento de salários ao seu empregado preso, nem terá de se preocupar com os respectivos recolhimentos em prol do F.G.T.S. e da Previdência Social. Esse período em que o empregado estiver preso também não é computado como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, entre outras verbas.

No entanto, o empregador deverá tomar o essencial cuidado de requerer perante a Secretaria de Segurança Pública uma certidão informando que o referido empregado encontra-se recolhido a prisão, constando a data em que o mesmo foi preso, o que será concedido, visto que se trata de um documento público, que qualquer pessoa pode requerer.

Também é aconselhável, que o empregador notifique o empregado (poderá ser pela via postal, com o aviso de recebimento - A.R.) de que o contrato de trabalho se encontra suspenso em vista de sua prisão, e que o mesmo deverá apresentar-se ao local de trabalho imediatamente após encontrar-se em liberdade.

Nada obsta, também, que o empregador proceda à demissão do empregado sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas rescisórias e indenizatórias que o mesmo tem direito; devendo comunicar o funcionário da referida rescisão de contrato sem justa causa e informando-lhe a data, local e forma de pagamento, no que o empregado preso poderá, se assim desejar, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho.

Alguns empregadores, por falta de orientação ou mal-aconselhados, se apressam em demitir o seu empregado por “justa causa”, com fundamento no artigo 428, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual determina:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Portanto, se o empregador, nessa hipótese, se aventurar a demitir seu empregado "por justa causa", com fundamento na referida alínea “d” da C.L.T., essa demissão será fatalmente convertida para “sem justa causa” na esfera da Justiça do Trabalho, sendo condenado, por conseqüência, em todas as verbas rescisórias e indenizatórias de direito do empregado, arriscando-se, ainda, conforme for o caso, a uma condenação por danos morais, face à injusta ofensa à honra e boa imagem do funcionário (caso, por exemplo, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido).

Também não se pode cogitar demissão por justa causa com base na alínea “i” do artigo 482 da C.L.T. (“abandono de emprego”), porque, no caso em debate, o empregado não tem a escolha de não ir ao emprego; ele simplesmente não pode ir, está impedido de comparecer ao serviço por força maior. Trata-se de uma situação completamente diferente, que não enseja a hipótese de “abandono de emprego”.

Portanto, em caso do empregado encontrar-se preso provisoriamente, sem condenação criminal transitada em julgado, ou preso por falta de pagamento de pensão alimentícia ou por ser declarado depositário infiel, o empregador não poderá demitir o obreiro por justa causa.

Para que seja possível a rescisão do contrato do obreiro por justa causa. Se deve observar o que estipula o artigo 482, alínea “d” da CLT , somente constituiu justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e ainda, inexistência de suspensão de execução da pena.

Ou seja, além da condenação ser na esfera criminal, é preciso que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta, porque, caso haja a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, conseqüentemente poderá retornar à sociedade e claro ao emprego.

c) Terceirização

A terceirização nas relações de trabalho consiste na contratação de serviços por uma empresa tomadora (destes serviços, que não poderão estar ligados às suas atividades-fim) a uma