RECURSOS HUMANOS

ENADE) A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingirem um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa.

WOOD JUNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. (Coord.). Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004, p. 84 (adaptado).

O texto acima permite distinguir novos modelos estratégicos de modelos tradicionais de gestão de pessoas, associando-os aos contextos e às características das organizações. Nesse contexto, selecione quais das seguintes características correspondem aos novos modelos estratégicos de gestão de pessoas.

I - A estrutura organizacional apresenta muitos níveis hierárquicos e a ascensão salarial se faz preponderantemente por promoção horizontal e vertical, no âmbito do sistema de gestão de carreiras.

II - O processo decisório baseia-se em uma descrição de papéis e de responsabilidades clara e rigorosamente observada no dia a dia da organização.

III - O planejamento estratégico é realizado pela cúpula dirigente, com apoio de um grupo de especialistas de alto nível lotados no departamento de planejamento da matriz, produzindo diretrizes e objetivos negociais para a organização.

IV - O estilo e a cultura gerenciais privilegiam proximidade e compartilhamento de informações e de pontos de vista. Nesse contexto, as pessoas têm acesso franqueado aos seus dirigentes e às equipes de áreas funcionais e técnicas da organização.

V - As descrições de responsabilidades e de atribuições são estabelecidas de maneira genérica e contextualizada, privilegiando a explicitação dos resultados a serem alcançados, ao lado dos padrões de serviços, da qualidade e dos relacionamentos pessoais e negociais internos e externos.

São pertinentes apenas as características descritas em:

Alternativa Opção

a) I e II.

b) I e V.

c) II e III.

d) II.

e) IV e V.

6) Como sabemos, Competência vem a ser um conjunto de Conhecimentos (aprender a fazer), Habilidades (saber fazer) e Atitudes (querer fazer) que devem ser demonstrados pelo profissional. Neste contexto, João Pedro foi convidado para assumir o controle de um novo equipamento. De imediato ele foi até a empresa fabricante para fazer um curso teórico sobre como usar o equipamento e retornou para a empresa já colocando o equipamento em funcionamento o que fez com que o motor queima-se durante a execução da tarefa. Neste caso, pode-se afirmar que o João Pedro.

Alternativa Opção

a) Demonstrou conhecimento e atitude, mas não demonstrou habilidade.

b) Demonstrou atitude e habilidade, mas não demonstrou conhecimento.

c) Demonstrou conhecimento e habilidade, mas não demonstrou atitude

d) Demonstrou conhecimento, habilidade e atitude.

e) Não demonstrou conhecimento, habilidade e atitude.

7) Para o desenvolvimento das competências dos empregados, as empresas podem adotar algumas ações que dependem dela. Dentre as ações abaixo, qual NÃO, depende da empresa:

Alternativa Opção

a) Promover conhecimento

b) Gerar habilidade

c) Promover atitude

d) Matricular em cursos técnicos

e)