RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS

Este trabalho foi baixado da internet sobre gestão de pessoas, realizado por Fernanda Sovienski e Robson Stigar 2.

Parabéns aos autores.

GESTÃO • Revista Científica de Administração, v. 10, n. 10, jan./jun. 2008 51

RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS

Fernanda Sovienski e Robson Stigar 2

RESUMO

Este artigo apresenta as principais diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, bem como as características que o gestor educacional precisa ter para o trabalho dentro de uma organização educacional. Aborda as principais tendências de Gestão de Pessoas com ênfase nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão educacional. O gestor educacional precisa ser acima de tudo um

gestor de pessoas que exige algumas competências, dentre elas: conhecimento,

determinação, ética, liderança de pessoas e processos, visão global, capacidade

estratégica, orientação para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso crítico.

Palavras chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gestão Educacional, Gestão

de Pessoas, Recursos Humanos.

1 Licenciada em Pedagogia – [e-mail]

2 Licenciado em Filosofia, Bacharel em Teologia, Especialista em Psicopedagogia, Especialista em

História do Brasil, MBA em Gestão Educacional, Mestrando em Ciências da Religião, Professor do

Colégio Expoente - [e-mail]

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ABSTRACT

This article presents the main differences between Human Resources

Management and People and the characteristics that the educational needs manager

to work within an educational organization. It addresses the main trends for the

Management of Persons with emphasis on research and experiments carried out

under the educational administration. The manager educational needs first and

foremost a manager who requires some expertise, among them: knowledge,

determination, ethics, leadership of people and processes, global vision, strategic

ability, results orientation, flexibility, sensitivity and critical sense.

Keywords: Human Capital, Intellectual Capital, Educational Management, People

Management, Human Resources.

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1. INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal

para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há

pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma

mecanicista, no qual a visão do empregado prevalecia sobre a obediência, a execução

da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os

empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar

que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática,

metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e

entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais, com as

modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão

de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do

setor de Recursos Humanos, que visava à técnica e ao mecanicismo do profissional.

2. RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas

capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho

globalizado. Porém, esse talento e essa capacidade têm que ser vistos com outros

olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar

o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar

em suas atividades como colaboradores. É com esse cenário que as organizações

devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim,

surge um novo conceito em gestão de pessoas.

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a

buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar

resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades

dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende,

e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e

desenvolvimento do capital intelectual.

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo

burocrático para um modelo de gestão gerencial, que em muitos casos tiveram

grandes avanços, como por exemplo a introdução de novas técnicas orçamentárias,

descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias e

implementação de instrumentos de avaliação