RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

Desenvolvimento

Em primeiro lugar está a Ética, seguido pelo trabalho de equipe, liderança, conhecimento em computação, matemática básica, conhecimento teórico e prático, resolução de problemas, criatividade, comunicação escrita e oral, conhecimento em Inglês e domínio da língua local.

E como encontrar profissional “ Perfeito” não é algo possivel de se conseguir, o certo mesmo, é a empresa fazer uma boa seleção na hora da contratação e uma vez contratado, treinar, capacitar e preparar esse funcionário para que o mesmo possa adquirie experiência adaptando-o para o perfil da empresa.

Descrição de Cargos

Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.

A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

O formato comum de uma descrição de cargo inclui o titulo do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cardo com outros cargos.

Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrinsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo.

Análise de Cargos

Esta aborda os aspectos extrinsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.

A análise é feita a partir da descrição do caro.

Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:

Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impões e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Tipos de recrutamentos :

Recrutamento Interno:

Segundo Chiavenato, o recrutamento interno é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

O Recrutamento Interno apresenta as seguintes vantagens:

• É mais econômico em termos de tempo e dinheiro comparativamente com recrutamento externo.

• É mais provável escolher o candidato adequado.

• Aumenta a motivação dos colaboradores.

As desvantagens do recrutamento interno são as seguintes:

• Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições.

• Existe a necessidade de gestão das expectativas frustradas dos candidatos excluídos.

• Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradores promovidos visto existir familiaridade entre ambas as partes.

Recrutamento Externo:

O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.

O Recrutamento externo apresenta vantagens como:

• Ingresso de "sangue novo" na organização, trazendo novas formas de pensar que permitem alargar as competências existentes.

• Os custos sao menores do que com a formação dos colaboradores.

• A imagem da empresa como empregadora é reforçada.

As desvantagens do recrutamento externo são as seguintes:

• É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno.

• O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado.

• Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização.

Recrutamento Misto:

O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Esse tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se as seguintes:

• As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo.

• Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga.

• Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influências.

Recrutamento On-Line:

O recrutamento on-line tem sido umas das ferramentas mais usadas e de grande importância para a área de RH. Esse serviço tem se expandido muito ajudando as empresas a manterem um crescimento constante em seus bancos de dados de currículos. A Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e seleção, pois a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é atualmente "uma realidade em elevado crescimento". Desta forma, "a internet tranforma-se em vitrine de emprego".

Vantagens e desvantagens do recrutamento on line

Vantagens:

• Rapidez e baixo custo caracterizam o processo, comparando-se á mídias convencional:

• Este tipo de convocação ou de contato ultrapassa os limites geográfico, aumentanto a base de profissionais passíveis de serem contratados;

• A amplitude da área de recrutamento torna-se cada vez mais extensa e variada, com a possibilidade de poder ter ao seu dispor um universo de candidatos consideravelmente maior do que aquele ao qual poderiam acender através das metodologias tradicionais de captação;

• A procura é facilitada por listagens selecionadas por áreas de atuação.

Desvantagens:

• A objetividade almejada pode gerar contratações inadequadas;

• A impessoalidade, ou seja, os contratos feitos pela rede ainda são poucos afetivos, valor bastante importante para a empresa, uma vez que é no contato mais estreito que se conhece o funcionário e que pode estabelecer um bom relacionamento;

• A falta do contato empregador/candidato pode ser ainda, um fator negativo;

• Além disso, a excessiva impessoalidade dos contatos feitos pela rede ainda tende a ser menos afetiva. Afetividade é um valor importante para a empresa, uma vez que é num contato mais estreito que se conhece o futuro funcionário objetivando um relacionamento de cumplicidade.

Técnicas de Seleção

As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:

- Entrevistas;

- Provas de conhecimento ou capacidade;

- Testes psicométricos;

- Testes de personalidade;

- Técnicas de simulação.

As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade.

Além disso, ela precisa ser capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.