RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

1 INTRODUÇÃO

Neste trabalho serão apresentados os aspectos relevantes dentro do planejamento dos processos de Recursos Humanos. Estes serão abordados dentro do atual panorama das organizações.

Serão analisados os tópicos necessários para um bom desenvolvimento dos referidos processos. Tais temas se estendem desde os processos de recrutamento, passando pela rotina admissional e chegando até as diretrizes das relações trabalhistas após a contratação.

Esta análise foi construída objetivando diagnosticar processos bem sucedidos que interiorizam os aspectos relevantes tais como os processos e práticas que pretendem alcançar as metas da empresa.

2 DESENVOLVIMENTO

O mundo contemporâneo passa por um intenso processo de mudanças. Tais câmbios impactam diretamente no mercado de trabalho. A nova ordem econômica e os avanços tecnológicos levaram a uma seleção mais apurada dos profissionais pois com o aumento da competitividade, as organizações passam a buscar uma maior eficiência organizacional e consequentimente melhores resultados.

Esse novo panorama exige novas competências dos profissionais que se inserem no mercado de trabalho. As empresas procuram cada vez mais profissionais comunicativos, flexíveis, com iniciativa e proativos. Além disso estes devem estar mais capacitados e aliar o seu conhecimento à solução de conflitos, focando em resultados com cooperação, trabalho em equipe e confiança.

As organizações passam a se basar em alguns aspectos importantes para a previsão de seu pessoal, são eles: planos estratégicos e orçamentários, previsão de vendas e reorganizações internas, esta última objetivando programar melhor o número ideal de funcionários dentro das referidas organizações. Também são levadas em conta situações em que há uma necessidade de rotação do pessoal (aposentadorias, pedidos de demissão, promoções e transferências) o que exige planejamentos com maior antecedência para se sanar tais questões.

Dentro deste cenário surgem elementos fundamentais para um bom processo de gestão de pessoas. O primeiro deles é o processo de descrição do cargo. A descrição de cargos consiste em uma lista de tarefas e atividades que devem ser desenvolvidas pelo funcionário, relacionando todos os elementos envolvidos em suas atividades e as metas que devem ser atingidas por ele. Desta forma o contratado se torna ciente do que se é esperado pelos superiores. O segundo elemento necessário é a análise do cargo que é posterior e baseada na descrição. Neste momento são definidos os requisitos mínimos e o preparo exigido para que se possa exercer as funções descritas. A diferença entre os referidos documentos é que a descrição narra o conteúdo do cargo, já a análise define o perfil do candidato e a instrução que este deve possuir.

Posteriormente, iniciam-se então os processos de recrutamento que podem se apresentar em diferentes vertentes. São elas o recrutamento interno e externo.

-Recrutamento interno: neste processo as vagas disponíveis são ocupadas por profissionais que já atuam dentro da organização e se concretiza através de transferência ou promoção. Apresenta como vantagens melhorar o moral interno, a retenção dos talentos e demonstra que a empresa valoriza os profissionais que já a compõe. As desvantagens principais são o não aproveitamento do elemento externo, mantendo um ritmo constante e consequentimente bloqueando inovações e novas ideias o que pode gerar uma acomodação.

-Recrutamento externo: as vagas são preenchidas por candidatos externos e que estejam disponíveis no mercado ou dispostos a mudar de organização. Esse tipo de recrutamento possibilita a inclusão de novas perspectivas e talentos e possibilita uma renovação na composição das equipes. Assim, temos agregação de novas ideais e potencias. É desvantajoso pelo maior custo, pela demora do processo e pode ocasionar em um não aproveitamento dos talentos internos, o que gera desmotivação entre a equipe e resistência a novos funcionários.

Existe ainda o recrutamento on-line que é realizado através da internet. Tal sistema apresenta rapidez e baixo custo, além de romper os limites geográficos aumentado a gama de profissionais passíveis de contratação. A procura é facilita possibilitando uma maior pesquisa para a escolha dos perfis selecionados. Porém, a falta do contato empregador/candidato pode ser, ainda, um fator negativo. Além disso, a excessiva impessoabilidade dos contatos feitos pela rede tende a ser menos afetiva (o que consiste em grande prejuízo já que a afetividade é um valor de grande importância para a organização).

Existem ainda diversas técnicas de seleção que podem ser utilizadas. A análise de currículo é uma delas, pois consiste em uma "carta de apresentação" e através dele pode-se absorver e analisar o preparo, estabilidade e experiência do candidato. Um bom currículo dever conter dados pessoais, objetivo profissional, qualificações profissionais, trajetória profissional, formação escolar, além de informações adicionais (idiomas, informática, serviços voluntários, etc). Os testes também são muitos usados, pois avaliam diversas característica: os testes de conhecimento gerais avaliam noções culturais; os testes de conhecimento específicos avaliam conhecimentos técnicos e diretamente relacionados ao cargo pretendido; os testes psicológicos avaliam características socioemocionais e afetivas além das características individuais; e os testes práticos medem a capacidade de fazer parte da função para a qual será contratado. Existem também jogos e dinâmicas de grupo que permitem identificar aspectos comportamentais do candidato em um ambiente mais descontraído.

A técnica de seleção mais utilizada é a entrevista, que consiste em uma conversa que objetiva obter informações pessoais, profissionais, educacionais, familiares e sociais do candidato de forma consistente, esclarecendo fatos e imprecisões. O entrevistador deve adotar postura respeitosa perante o candidato, criar empatia e colocar-se no lugar daquele que está sendo avaliado, conduzindo o processo de forma profissional, com ética e dignidade. Desta forma, com um bom recrutamento e seleção bem elaborada, o candidato se sente atraído, o que possibilita a retenção de talentos.

Os funcionários, após admitidos passam a ser portadores de alguns direitos dentro da organização. O 13° salário, por exemplo, é uma gratificação salarial paga em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até 20 de dezembro. Equivale a 1/12 da remuneração de mês de dezembro, por mês de serviço, sendo considerado como