RELEÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH

1 INTRODUÇÃO

Atualmente a melhoria dos processos empresariais exerce forte pressão sobre organizações, a alta competição entre as empresas faz com que se torne cada vez mais significante a presença de bons colaboradores, pois qualquer objetivo organizacional so poderá ser atingido com e intermédio das pessoas.

A primeira etapa do planejamento estratégico é identificar as condições atuais, externas e internas da organização. A analise da situação atual tem como objetivo avaliar os recursos disponíveis internamente na empresa, sendo eles financeiros, humanos e materiais, alem das possibilidades disponíveis no mercado.

As grandes empresas buscam constantemente meios para manter suas posição ou conquistar novos mercados, diante de uma concorrência agressiva e cliente cada vez mais exigente.

O planejamento estratégico envolve a visão geral de toda empresa, possui conteúdo genérico e é de longo prazo, geralmente de cinco anos ou mais.

Este plano é elaborado pela administração ou pelos empreendedores e proporcionam aos demais gerentes um senso de direção.

O plano estratégico leva em consideração a organização e os desafios que retende atingir em longo prazo.

Ele tem a concepção de missão, visão, valores e princípios da organização.

As principais funções do planejamento são de orientação de estudo e definição dos métodos construtivos e do caminho critico.

O objetivo do planejamento é fundamental para evitar problemas da fase de execução, e diminuir as revisões ao longo dela.

2 DESENVOLVIMENTO

(CHIAVENATO, 2004) Os desafios que se apresentam para organizações são, pois, manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as organizações, mas na atualidade a preocupação com competências essenciais, de modo que a empresa seja reconhecida não apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo calcando em competências no intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar desvendar qual influência da variável competência nos processos seletivos.

Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de RH, cargos não existem ao acaso, eles são a composição de todas as atividades desempenhada por uma pessoa que pode ser englobada em um todo unificado e que figura numa posição formal do organograma de uma empresa. Os cargos constituem os meios através dos quais a organização aloca e utiliza seus recursos humanos para alcançar seus objetivos, por meio de determinada estratégia. Dada a sua importância na estrutura organizacional, os cargos precisam ser descritos, projetados, delineados, definidos e estabelecidos. A descrição de um cargo estabelece o conteúdo de cada tarefa a ser executada, ou seja, definir o que o ocupante do cargo deve fazer, especificar o método para execução de cada tarefa, e combinar as atividades individuais em blocos específicos, isto é, prescrever o conjunto de tarefas que deve compor o cargo. A descrição e analise de cargos tem o intuito de detalhar o que o cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função, uma boa descrição e analise de cargos tende otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.

Analise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo, estudando-lhe os contornos do ‘que’, ‘como’ e ‘para que’ se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para obtenção dos resultados esperados. A analise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, como objetivo de, por meio de pesquisa, levantar todas as informações relativas as responsabilidades , conhecimentos e demais características exigidas dos ocupantes de cada cargo de uma organização.

Conceitos: Tarefa – é um conjunto de elementos que requer o esforço humano pra determinado fim, quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função. Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um individuo, desse modo, pode-se interferir que numa determinada organização existem tantas funções quantos empregados. Cargo – quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

A analise de função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema a ser implantado, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem metal, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo.

A empresa monte se prato Delivery que precisara de pelo menos mais dois funcionários para o negocio prosperar devera recrutar um Auxiliar de cozinha I e mais um entregador.

O auxiliar de cozinha I é responsável pelo preparo de itens, arrumação da cozinha, controlar e repor as embalagens, pesagem de insumos, controlar a reposição de acompanhamentos, fazer a lista de compras e fazer a limpeza geral.

O entregador devera receber o pedido, conferir a comanda, verificar forma de pagamento, separar ferramentas de cobrança, verificar endereços de entrega e entregar e cobrar.

Agora passaremos para o recrutamento e seleção de pessoas.

O recrutamento esterno para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de pessoal, a fim de ingressarem na organização. Com o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como: “anúncios em jornal, agencias de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por