REcursos Humanos

Nosso trabalho tem o objetivo de elaborar uma reestruturação do RH de uma empresa.

Hoje em dia já é mais do que reconhecido que o capital humano é o que faz o diferencial de uma empresa.

Uma empresa que consegue estimular seus colaboradores a darem o seu melhor , com certeza terão um ótimo retorno no mercado. Pois antigamente bastava você ter os melhores equipamentos, os maiores recursos financeiros e já era uma receita de sucesso, e hoje em dia não, com a rapidez da tecnologia você compra um equipamento de ponta hoje, e amanhã seu concorrente já pode comprar um melhor do que você comprou.

Por isso hoje em dia as pessoas estão fazendo a diferença nas empresas, por esse motivo precisamos estar sempre incentivando os colaboradores para termos o melhor capital humano.

A importância desta mão de obra, de hoje em dia, foi afirmada por Chiavenato (2004, p. 5),de que “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”.

Para criarmos esta reestruturação no RH, primeiro fizemos uma avaliação dos recursos atuais para verificar quais as necessidades futuras da empresa em cada área, onde conversamos com cada líder das áreas, identificando suas maiores dificuldades, onde criamos nosso plano de reestruturação a seguir.

CONTEÚDO DO RELATÓRIO PARCIAL

A empresa que trabalhamos TKK ENGENHARIA, já é uma empresa com uma estrutura bem sólida em RH, nós sugerimos algumas propostas para aprimorar as técnicas que já são utilizadas.

1 – Proposta de Aprimoramento – RECRUTAMENTO

1.1-Criar um recrutamento misto, oferecendo oportunidade ao funcionário interno mas também dando oportunidades a candidatos externos que ajudariam a dar uma energia nova na empresa.

1.2-Para cargos de nível superior como para a área de investimentos é necessário que seja solicitado sempre uma experiência comprovada na área , pois com nosso cenário agressivo de competitividade nesta área precisamos de alguém que já tenha conhecimento no setor para agregar aos que já fazem parte do quadro e trazer novas ideias.

2 – Proposta de Aprimoramento – SELEÇÃO

2.1-Para iniciar a seleção interna, o Rh deverá verificar junto com o gestor da área onde existe a vaga, quais características da vaga em questão para poder definir quais requisitos deverão ter os candidatos:

- Execução da tarefa em si com pouco contato com outras pessoas:

2.2-Requisitos: Atenção concentrada, aptidão numérica, verbal e espacial, raciocínio indutivo e dedutivo.

- Interdependência com outras tarefas:

2.3-Requisitos: Atenção abrangente e dispersa, visão sistêmica, facilidade de coordenação, resistência a frustração, Iniciativa própria.

- Interdependência com outras pessoas:

2.4-Requisitos: Facilidade com relacionamento interpessoal, colaboração, quociente emocional, liderança de pessoal, facilidade de comunicação.

2.5-Após está análise será possível adequar a pessoa ao cargo, gerando rapidez no ajustamento e facilidade na integração do novo empregado a suas novas funções, aumentando sua permanência na empresa, reduzindo a rotatividade, atingindo maior rendimento e produtividade ocasionando menores níveis de investimento e esforços em treinamento devido a facilidade de aprender as tarefas do cargo e melhorando o nível de relacionamento.

2.6-Após a avaliação do perfil desejado, deverá ser analisado na entrevista que deverá ser feita com o Rh, junto com o gestor da área onde a vaga será preenchida, as competência, vocações do candidato que poderá ser complementadas com testes, grafologia ou dinâmica de grupo, deixando a entrevista final com o diretor após selecionarem o candidato, evitando posicionamento discriminatório e anotando suas impressões imediatamente após a entrevista para não passar nada despercebido.

2.7-Para finalizar o processo deverá ser feito além do exame de saúde do candidato, ima investigação social afim de podermos ter a garantia de estar contratando uma pessoa idônea.

3 – Proposta de Aprimoramento – ESTRUTURA DE CARGOS

3.1-Na estrutura de cargos, em relação aos requisitos básicos do cargo, para os níveis em que existe a necessidade de graduação, deverá ser exigida graduação na área em que o profissional desenvolverá suas atribuições, podendo continuar de forma mais segura a forma "desejável" para a experiência de 2 anos conforme o cargo apresentado.

3.2-Para a estrutura de cargo apresentada (Analista = área financeira), deverá ser delineada em uma das suas atribuições dar feedback as seus colaboradores diretos e indiretos interno, afim de melhorar os seus processos em menores tempos.

3.3-Apesar de demonstrar um modelo contingencial, deverá aplicar de forma concisa as 5 dimensões para gerar a satisfação intrínseco ao cargo, sendo: a variedade de cargos tornando um funcionário multifuncional podendo executar várias atividades diferentes e inovadores não prendendo a capacidade do profissional por 12 meses fazendo ele se tornar mais responsáveis para a obtenção dos objetivos da organização; possibilitar autonomia para planejar e programar a execução de seu trabalho sendo mais participativo nas ações de melhoria da empresa não ficando preso a autorização de um chefe que deveria ser um coach; ter conhecimento amplo da sua tarefa e suas interdependências e como mencionado anteriormente ter feedbacks contínuos com maior clareza em menores espaços de tempo para ter interação de todos afim de obter correções mais rápidas em todos os processos.

3.4-A sua progressão funcional para uma promoção deverá ser mais curta, sendo três níveis de salário para cada nível de cargo, tornando mais interessante para o funcionário buscar uma progressão funcional.

3.5-O fato mais importante que deverá ser revisto é o tempo necessário para uma progressão de cargo, passando de doze meses para três meses, pois como salientado anteriormente não se deve "engessar" as competências de um profissional pois poderá fazê-lo se sentir desmotivado e ele querer ir para uma empresa que respeite sua capacitação. Deve-se permitir ao funcionário ter uma maior flexibilidade de suas ações afim dele poder oferecer através de suas competências, criatividade para focalizar e atingir os objetivos da organização com maior rapidez.

3.6-Vale ressaltar que apesar da fundação ter essas informações na intranet, deveria ser entregue ao funcionário no primeiro dia na função uma cópia de suas atribuições esperadas para exercer aquele determinado cargo.

4 – Proposta de aprimoramento - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O Planejamento deve ser feito através de 4 fases em circulo, que após passar pelas 4 fases, será feito o levantamento de novas necessidades de forma contínua:

4.1 - Fazer o Levantamento das Necessidades de TKK através de indicadores de desempenho (metas reais alcançadas como aumento da produtividade, qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas auto-avaliação anual) e a verbalização das necessidades que o funcionário informa, não utilizando apenas a visão futura da organização.

4.2 - Criar uma Programação identificando o treinando (que deverá estar motivado a aprender), definindo o objetivo do curso, métodos (presencial, interno ou à distância), conteúdo, carga horária, que será específico conforme a necessidade, a fim de adequar a melhor forma para o TKK do funcionário.

4.3 - Na Execução, poderá ser feito de várias formas, que poderá ser através de Cursos externos possibilitando conhecer casos de outras empresas através de outros alunos, e-learning com aprendizado a longa distância para funcionários que não podem se ausentar da empresa constantemente como exemplo diretores, rotação de cargos ou simulações de situações.

4.4 - Na Avaliação de Desempenho, deverá ser observado o retorno do investimento. Verificará após 90 dias do término do TKK com a chefia e o empregado se os objetivos da programação foram atingidos.

Não importa se é Treinamento para melhoria da execução do serviço que já executa ou o Desenvolvimento para execução de novos serviços atuais ou futuros, ao final do curso deverá apresentar uma proposta de melhoria para organização e ministrar uma palestra sobre os assuntos aprendidos, a fim de poder compartilhar o conhecimento para a equipe em que ele trabalha.

5 – Proposta de Aprimoramento – RECOMPENSAS

5.1-Fazer um percentual igualitário para gastos com estudos em cada nível (médio/superior/pós) a fim de poder fazer um crescimento vertical e não tão somente horizontal tentando somente igualar todos no mesmo padrão permitindo o desenvolvimento de todos, não estagnando aqueles que estão super qualificados para se desenvolver mais paralelamente a aqueles que estão começando a se qualificar.

5.2-Aplicar aumento salarial (acima da inflação) para o funcionário ter aumento real do seu salário nos acordos coletivos e não apenas reajustar nos dissídios.

5.3-Começar a utilizar as recompensas não financeiras, como exemplo o reconhecimento de suas ações, pois não existe custo nenhum em fazer um elogio, ou até recompensas focadas em desenvolvimento para pós-graduação, estágio no exterior, participação em feiras ou congressos, aumentar a liberdade e autonomia no trabalho entre outras.

5.4-Criar um programa de fidelidade/beneficios, a cada ano que o funcionário tiver na empresa ganhar um beneficio,por exemplo um ano de empresa ganha 50% para um curso que lhe interessar, funcionário que estiver com três anos de empresa, ganha 50% de incentivo de uma bolsa de estudos para a faculdade na area em que ele trabalha e assi por diante.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Um programa de qualidade de vida demonstra ao funcionário o quanto ele é importante para a empresa. Quando um colaborador sente que é importante para a empresa ele dá o seu melhor no trabalho pois essa troca é o que se espera em todo relacionamento, você se importa e eu me dedico, e assim como nas relações humanas isso também se aplica a relação empresa x trabalhador.

Com este intuito criamos para este setor as seguintes sugestões:

- Programa de incentivo a erradicação do Tabagismo, começando com palestras educativas, restringindo cada vez mais os locais permitidos para fumar, progredindo até não haver mais locais permitidos para o fumo dentro da empresa, oferecendo a quem precisar toda a assistência para que o funcionário pare de fumar

- Criar um local de descanso/lazer no horário de almoço, com uma sala com TV, mesa de bilhar e de ping-pong, para que haja uma interação entre os funcionários naqueles 15/20 minutos que sobram do almoço.

- Promover uma vez por mês uma avaliação de saúde, onde os funcionários possam ser atendidos no próprio local de trabalho e receber informações de pressão, controle de peso, e informações de como evitar doenças referentes ao seu tipo de trabalho

- Oferecer para os funcionários que ficarem por um determinado período sem faltas ou atrasos, ingressos para cinema ou teatro para o funcionário e sua família.

- Promover a cada seis meses uma ação em conjunto com o bairro e a empresa, fazendo um tipo de ação cidadania, tarde de brinquedos para as crianças, corte de cabelo, sempre enfatizando a participação da empresa e dos funcionários para o bom andamento do evento.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Toda mudança ou reestruturação sempre enfrentará uma certa rejeição por uma grande parte dos funcionários, é importante fazê-los participar dessas mudanças, deixar com que eles também deem suas ideias de mudança, e deixando os confortável para conversarem com seus superiores dando novas sugestões ou sugerindo alguns ajustes nas novas ideias que fossem implantadas pois ninguém melhor do que aqueles que vivem aquela realidade para ver o que funciona ou não naquele sistema.

Todo plano de qualidade de vida no trabalho é muito importante pois dele depende grande parte do interesse do funcionário em continuar participando do processo de crescimento daquela empresa.

Se o funcionário tiver a percepção que a empresa está investindo o seu capital nele, querendo melhorar não só o seu potencial no trabalho , como a sua qualidade de vida, e ainda se preocupando também com a família dele, isso o tornará um excelente funcionário, criando assim um ótimo ambiente tanto dentro da empresa quanto fora dela.

Quando uma empresa cria um projeto onde além dos colaboradores ela possa também ajudar a sua comunidade, ela cria além do orgulho do funcionário de poder dizer que trabalha naquela empresa, cria também a vontade da comunidade em se empenhar para também fazer parte daquela empresa.

Neste vasto conhecimento que estamos tendo em GESTÃO DE PESSOAS aprendemos cada vez mais que o capital humano é o mais importante de qualquer organização, e que para termos um bom capital humano precisamos investir em qualidade de vida para que nossas funcionários se sintam parte integrante e participante do sucesso da empresa.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Segunda Edição. Editora Elsevier 2004

http://www.guiarh.com.br/brainstorm.htm Acesso em 21/05/2013

http://www.webartigos.com/artigos/a-importancia-do-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-na-reestruturacao-do-rh/61387/ Acesso em 20/05/2013

http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/qualidade-de-vida/13135/ Acesso em 21/05/2013

http://www.ebah.com.br/content/ABAAABB68AL/qualidade-vida-no-trabalho Acesso em 21/05/2013