Recrutamento E Seleção Do Pessoal

RECRUTAMENTO & SELECÇÃO

Comecemos por citar uma frase de Rocha (1997): “gerir é, nos nossos dias, fundamentalmente, gerir pessoas” (p.17). O autor recorda ainda a este propósito o factor chave do sucesso económico do Japão: a atenção dispensada aos recursos humanos, exemplificando como “uma boa gestão de pessoal é condição necessária para o sucesso” (Rocha, 1997, p.20). Parafraseando Cunha (1989): “as pessoas têm de ser entendidas como um recurso estratégico de importância primordial para o funcionamento e desenvolvimento das organizações” (cit in Caetano e Vala, 2002, p.268).

Actualmente é inquestionável a importância que os recursos humanos assumem na organização e na consecução dos seus objectivos. Assim, a gestão dos recursos humanos assume-se como uma área de extrema importância de entre as quatro áreas principais do management – Gestão Financeira e de Contabilidade, Gestão da Produção, Gestão dos Mercados/Marketing e Gestão de Recursos Humanos (Rocha, 1997).

A função de recursos humanos é constituída por uma série de actividades entre as quais assume um importante papel o recrutamento e selecção (Rocha, 1997). Esta é uma actividade que permite à organização o restabelecimento dos meios humanos de que necessita e desta forma colmatar as carências sobre o quantitativo de recursos humanos que deverá existir na organização (Caetano e Vala, 2002), assumindo assim um dos principais momentos da gestão dos recursos humanos (Marques e Cunha 1996).

O recrutamento e selecção embora constituam um processo contínuo são termos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função (e.g. Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003; Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997; Marques e Cunha, 1996; Mejia, Balkin e Cardy, 1995), enquanto que a selecção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (e.g. Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003; Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997; Marques e Cunha, 1996; Mejia, Balkin e Cardy, 1995).

1. Recrutamento

Apesar de existir concordância de que o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos, os autores divergem quanto às fronteiras do conceito. A discordância diz respeito à inclusão, ou não da triagem de candidaturas. Iremos adoptar aqui o conceito de recrutamento de Câmara, Guerra e Rodrigues (2003) que aponta para a inclusão da triagem de candidaturas no processo de recrutamento:

“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa” (p.315).

O objectivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de selecção e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um “sistema de informação” que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Mas, antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efectuar um planeamento (Rocha, 1996) das “necessidades presentes e futuras de recursos humanos na organização” (Chiavenato, 2000, p.198). Desta forma, Chiavenato (2000) especifica as fases em que ocorre o planeamento do recrutamento.

1.1. Fases do Planeamento do Recrutamento

Chiavenato (2000) refere três fases no planeamento do recrutamento nomeadamente: pesquisa interna dos recursos humanos necessários; pesquisa externa do que o mercado pode oferecer; e definição das técnicas de recrutamento.

Pesquisa Interna/ Planeamento de Recursos Humanos

A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo (Chiavenato, 2000).

A pesquisa interna dá lugar, em várias organizações, ao planeamento de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Este consiste na determinação prévia da quantidade e qualidade dos recursos humanos necessários e das acções a realizar para angariar os recursos humanos que irão possibilitar o alcance dos objectivos da organização (Rocha, 1997). Este planeamento realiza-se mediante vários métodos e técnicas (Rocha, 1997) que não serão de análise pertinente para a nossa explanação.

Pesquisa Externa

A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Como não existe um mercado de trabalho em abstracto (Rocha, 1997), há necessidade de o segmentar e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais específica (Chiavenato, 2000).

Torna-se assim necessário dividir o mercado em classes de candidatos, cada uma com determinadas características diferenciadoras e diferentes abordagens, sendo que a segmentação faz-se tendo em conta os interesses particulares de cada organização. Mas por outro lado, o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas fontes de recursos humanos que têm interesse no mercado, concentrando-se assim em “alvos específicos” para direccionar as técnicas de recrutamento (Chiavenato, 2000).

Deste modo, segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em diferentes segmen­tos e localizar as fontes de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pes­quisa externa (Chiavenato, 2000).

Técnicas de Recrutamento

A escolha das técnicas de recrutamento constitui a última fase do planeamento do recrutamento. Iremos abordar as técnicas de recrutamento mais adiante inseridas no recrutamento externo.

1.2. O Processo de Recrutamento

O processo de recrutamento passa por vários momentos que iremos de seguida analisar, nomeadamente: decisão de preenchimento do cargo vago, preenchimento da ficha de pedido de pessoal, definição