Recrutamento e seleção de pessoal

Recrutamento e seleção de pessoal: O que a analise do comportamento tem a dizer?

Em 1983 Chiavenato diz que a seleção de pessoal poderia ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou seja o papel do selecionador é fundamental e que depende dele a eficiência das atividades do candidato através de seleção de perfil psicológico. E que a busca dos candidatos dependeria do cargo a ser preenchido, ou seja, buscar informações do ambiente versus informações psicológicas do candidato.

Os psicólogos importantes e dão contribuições no suporte e consultoria em processos de gestão de RH e as ferramentas de avaliação psicológicas como:

Quati, IFP, IAT dentre outras. Segundo Miguel (2001), a demanda maior de serviços psicológicos a seleção de RH é nas organizações privadas. Devido a crescente procura, fez com que o CRP e CFP criassem condições de fiscalização para garantir o cumprimento dos artigos de código de ética, como o sigilo profissional , assim como não descaracterizar a profissão de psicólogos que estuda o homem, assemelhando-se a de administrador, que estuda as empresas.

O analista que lida com a seleção de pessoal deve analisar repertórios comportamentais únicos e exclusivo de cada sujeito e não analisar a personalidade de um numero de pessoas juntas. Através da analise funcional descrever as condições necessárias para aquele comportamento ocorra e se mantenha no cargo em questão.

A falha ao considerar as tradicionais testagens psicológicas é que não coleta dados nos ambientes em que o individuo atua e sim no ambiente em que esta sendo testado. Um grupo de analista de comportamentos defende o uso da ferramenta seleção por competências, que da ao entrevistador e selecionador de pessoal mais dados da historia de vida dos candidatos e pode ser aprendida por outros profissionais de RH. Este modelo traz uma luz ao paradigmas de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do analista do comportamento nas organizações visando colaborar com um modelo de seleção natural, reverter o cenário das organizações para considerar a historia de vida do sujeito, alavancar publicação de pesquisas a comunidade comportamental e construir conhecimento para combater injustas criticas direcionada a esta abordagem.

O objetivo é discutir o recrutamento e seleção sobre a analise de comportamento, como os psicólogos se infiltraram neste ramo e como o analista de comportamento também.

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é a critica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização real.

O gerente age como avaliador, mentor, educador, consultor dos colaboradores. A ação do gerente na avaliação de desempenho visa melhorar o desempenho do colaborador e diminuir sua defasagem.

O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Foca a atenção tanto sobre “o que” como sobre o “como” se processa o desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas