Recurso Humanos

ATIVIDADE AULA 01:

01. Avaliação de Desempenho é uma política de RH extremamente importante para Gestão em uma organização. De que forma ela pode ser vista como um diferencial de competitividade para organização? Justifique sua resposta, conceituando o assunto;

Um do conceito de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A avaliação de desempenho é algo comum. Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos.

Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação do nível de exigências do consumidor e as mudanças no cenário global, as organizações tem implementado sistemas de avaliação de desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral.

Quando descrevemos um cargo específico, atribuímos a ele os deveres e responsabilidades a serem cumpridos por seus ocupantes, porém nem sempre aquilo que o colaborador faz corresponde ao que se espera dele, pode ocorrer o um hiato entre o desempenho real e o esperado, é o que chamamos de: “discrepância de desempenho”.

A grande questão é: qual o nível ou extensão desta “discrepância de desempenho” para cada colaborador e seu reflexo para o alcance dos objetivos organizacionais? A identificação e correção dos problemas de desempenho serão obtidas através da resposta a este questionamento.

02. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

Escalas Gráficas: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco).

Escolha Forçada: Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as que mais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).

Pesquisa de Campo: É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff ) com gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

Método dos incidentes críticos: Bastante simples, baseando-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso)ou altamente negativos (fracasso) – não se preocupa com o desempenho normal.

Lista de Verificação: É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

03. A partir da leitura da aula, qual recomendação quanto à aplicação da AD? Quais observações você acha oportuno realizar? Qual o perfil do Avaliador? Comente sua resposta;

As empresas devem definir, com clareza, os indicadores que pretende avaliar.

Esta definição poderá ser feita pela direção, pela área de Gerenciamento de Pessoas e/ou por uma comissão. Atualmente, as empresas não adotam uma postura centralizadora, onde apenas a direção define os indicadores, mas sim, uma comissão. Os indicadores são específicos de cada empresa, pois correspondem à sua expectativa para com seus trabalhadores e está em sintonia com sua política, missão e objetivos. Como exemplo podemos citar alguns indicadores, tais como: trabalho em equipe,

Assiduidade e produtividade.

Lembrando que a empresa deve definir, explicitamente, o que ela considera trabalho em equipe, assiduidade, produtividade e todos os demais critérios que considere importante para a Avaliação de Desempenho de seus trabalhadores.

Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia seus aspectos relevantes; Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros.

Cada empresa deverá definir a metodologia mais apropriada, estando essa definição muito relacionada à sua forma de gestão, por exemplo: uma empresa centralizadora, adotará metodologia centralizadora, tais como a avaliação feita somente pelo superior imediato ou por uma comissão. Algumas empresas tornam esse processo mais democrático e utilizam-se de metodologias mais participativas, nas quais o próprio trabalhador avalia o seu desempenho.

ATIVIDADE AULA 02:

01. Muito se fala em Avaliação e Classificação de Cargo, porém, da mesma forma, muitos confundem esses conceitos. A partir da aula proposta e do conteúdo apresentado, conceitue essa política de RH e comente sobre sua importância para as Organizações.

A avaliação e classificação de cargos consiste no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando-os em ordem de classe para utilização como base de sistema de remuneração, relacionando-se com o preço para o cargo.

O objetivo desta avaliação é um meio de determinar o valor relativo de