Recursos Humanos

SALÁRIO E MOTIVAÇÃO

Teoria da administração científica teve início no séc. XX Taylor pretendia tomar as fábricas da época mais produtivas simplificando as tarefas e os movimentos dos empregados e uma especialização dos mesmos.

O homem foi substituído pelas máquinas. O relacionamento social estava excluído desse processo, a recompensa era melhores salários que lhes garantiam a sobrevivência.

Os administradores não estavam preparados para enfrentar a forte desmotivação que se generalizava.

No final da década de 20, início da década de 30. Mawltorne, com seus estudos que serviam de base para a "teoria das relações humanas".

Começaram a estudar os fatores que influenciavam no processo de motivação dos empregados.

Foi percebida que isoladamente, o salário não é motivação para os funcionários.

Teorias motivacionais

• • Hierarquia das necessidades

• • Fatores motivacionais higiênicos

As hierarquias das necessidades podem ser divididas em 5:

Em uma escala, que a partir do momento em que uma necessidade é satisfeita a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador de nossas atitudes.

Mas mesmo depois de satisfeita as necessidades mais complexas, se alguma outra necessidade deixar de ser satisfeita, essa assume papel preponderante.

Teoria de Maslow x Salário

O salário contribui indiretamente, por que ele satisfaz as necessidades básicas independentemente da empresa, o salário contribui para aceitação social do indivíduo, o salário é de forma objetiva uma demonstração do valor do trabalho.

Associado ao plano de carreira, se bem administrado pelos Recursos Humanos ele servirá de base aos fatores de motivação.

Teoria de Herzbeg

O papel do salário que está intimamente ligado a satisfação das necessidades humanas.

Ele divide os fatores em higiênicos e motivadores.

Higiênicos: os objetivos oferecidos pela empresa (ambiente relacionamento com os superiores). O salário pode gerar insatisfação.

Motivadores: estão relacionadas com os cargos ocupados pelos funcionários, responsabilidades exigidas, abrangem o trabalho adequadamente realizado, reconhecimento e progresso profissional.

Os fatores motivadores levam os funcionários ao estado de satisfação.

Podemos concluir que o salário isolado não é fator de motivação, é apenas a recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência.O salário vem fortalecer os aspectos motivadores.

Após a implantação do programa de cargos e salários é que devem ser implantados os planos de carreira, de treinamento, de avaliação de desempenho e planejamento de recursos humanos.

Planejamento para implantação

A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo.

Equilíbrio interno: avaliar corretamente os cargos e manter uma hierarquia.

O equilíbrio interno é importante porque os funcionários comparam os seus salários.Essa insatisfação vem da diferença de remuneração entre cargos quando não são visíveis maiores responsabilidades, conhecimento e produtividade.

Equilíbrio externo: adequar o salário frente ao mercado de trabalho. Os funcionários comparam seus salários com os ocupantes de cargos similares em outras organizações.

Quando esse equilíbrio externo não é mantido a empresa tem dificuldade de conservar seus talentos profissionais.

ANÁLISE DO CARGO

A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, pois, estes fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará fixação de salários coerentes.

Na implantação do programa de administração de cargos e salários em uma organização é necessário seguir as etapas de planejamento e implantação do programa, análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial, política de remuneração e carreiras profissionais.

A Especificação do cargo é dividida em 4 áreas:

• • Área mental

• • Área de responsabilidade

• • Área física

• • Área de condições de trabalho

Os fatores servem para mensurar, isoladamente, as diferenças entres os cargos.Os fatores de análise são diferentes em cada grupo ocupacional.

Os grupos ocupacionais são os seguintes:

• • Grupo ocupacional gerencial

• • Grupo ocupacional de profissionais de nível superior

• • Grupo ocupacional de nível técnico

• • Grupo ocupacional administrativo

• • Grupo ocupacional operacional

Um fator é incluído para estudo de um grupo ocupacional quando através dele torna-se possível às diferenças entre os cargos desse grupo.

A analise de cargos pressupõe certos passos, são fases de trabalho.

• Coleta de dados

• Descrição, especificação e titulação dos cargos.

COLETA