Recursos Humanos

Se você pudesse transformar uma cultura baseada em antagonismo, jurisdicismo e política numa cultura baseada em leis ou princípios naturais, a recompensa seria enorme. Seria possível economizar muito dinheiro aproveitando melhor as energias e os talentos das pessoas. O mundo está passando por transformações revolucionárias que vão mudar para sempre o modo pelo qual muitas empresas operam. Pessoas, produtos e empresas que não estiverem antenados nessas transformações vão ficar obsoletos em pouco tempo.

Não podemos falar seriamente sobre transformar organizações sem primeiro falar seriamente sobre transformar a nós mesmos, individualmente. A chave para influenciar as massas é atingir cada um, pois aquilo que é mais pessoal é também, em última análise, o mais universal.

Pense nisso. Não é ridículo imaginar que seria possível transformar uma cultura sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro? Para mim isso é evidente e, no entanto, este tipo de pensamento é comum e corriqueiro: tudo nesta organização precisa mudar menos eu. Se você fizer de você mesmo a exceção, esqueça a transformação - ela não vai acontecer.

A transformação tem início no momento em que você se compromete a mudar. É quase axiomático dizer que a transformação pessoal precisa acompanhar a transformação organizacional, senão a duplicidade vai gerar cinismo e instabilidade.

Primeiro os músculos, depois o tênis - Tentar transformar sua cultura ou estilo de direção sem primeiro transformar seus próprios padrões de hábito é como tentar melhorar seu tênis sem primeiro desenvolver os músculos que permitem jogar melhor. Algumas coisas necessariamente precedem outras. Não se pode aprender a correr sem antes ter aprendido a andar, e não se aprende a andar sem antes ter aprendido a engatinhar.

O que acontece quando as pessoas entram num ambiente político e sentem que estão sendo injustiçadas? Elas organizam manifestações e procuram atribuir a culpa pelas injustiças que estão sofrendo a pessoas e condições que estão fora de seu controle direto. Desse modo, alimentam sentimentos de opressão, de serem "vítimas do sistema". Elas reclamam a correção de injustiças percebidas como tais. Talvez formem um sindicato, procurem criar uma legislação social ou ofereçam resistência coletiva.

Essas medidas satisfazem a necessidade social de fazer parte de um todo maior, a necessidade psicológica de fazer uso de energias e talentos criativos e a necessidade espiritual de ter uma meta. Mas muitas vezes a organização se torna um lugar onde quem manda é a política. Culturas desse tipo geram dependência, e não se pode conferir poder a pessoas dependentes. É por isso que a maioria das iniciativas no sentido de conferir poder às pessoas não funciona.

Nada vai mudar do jeito que gostaríamos que mudasse em nossas famílias, organizações e nações até que nós mesmos mudemos e nos tornemos parte da solução que buscamos. A verdadeira transformação começa comigo mesmo, com minha própria família, na minha própria casa. Na organização, ela começa quando eu reconheço que, se tiver de acontecer, isso depende de mim: "Meu círculo de influência não apenas precisa ser maior e expandir-se constantemente, mas a própria natureza das minhas atividades precisa mudar para que eu esteja alinhado com a natureza das atividades que funcionam no mercado".

Imagine-se tentando criar uma cultura que seja veloz, flexível, centrada e amistosa sem que os indivíduos que a compõem sejam mais velozes, amigáveis, flexíveis e centrados. O psicólogo William James disse que, para mudar nossos hábitos, primeiro assumimos um compromisso profundo de pagar o preço que for preciso para mudar o hábito. Em segundo lugar, aproveitamos a primeira oportunidade que aparece para fazer uso da nova prática ou habilidade. Depois, não permitimos quaisquer exceções até que o novo hábito esteja firmemente enraizado em nossa natureza.

Dez chaves mestras - São estas as dez chaves para a transformação, que funcionam em qualquer lugar, a qualquer momento:

1. A transformação começa com a consciência da necessidade de mudar. Precisamos ter consciência cada vez maior de onde estamos em relação a onde queremos estar. Não podemos negar a necessidade de transformação ou o tipo de engajamento e esforço que ela exigirá.

2. O passo seguinte é entrar num processo de "missões conjuntas", alinhando sua missão pessoal com a missão de sua organização. Esse processo de "juntar as missões" pode ser melhor realizado por meio do envolvimento e da participação. As pessoas têm de decidir por si sós que impacto as transformações exercerão sobre elas e sua esfera de influência. Quando seu pessoal compartilhar a mesma missão você terá um reforço natural na cultura para ajudar a perpetuar as transformações.

3. Construa um senso de segurança interior. Quanto menos segurança interior as pessoas têm, menos elas conseguem adaptar-se à realidade externa. Elas precisam ter algum sentimento de que a terra não irá se mover sob seus pés. As pessoas não irão mudar por conta própria a não ser que tenham segurança interior. Se aquilo que lhes dá segurança é algo que está fora delas, elas enxergarão as mudanças como ameaças. Precisamos de um sentimento de permanência e segurança. Viver sobre um chão sempre instável é como vivenciar um terremoto todos os dias.

4. A seguir você precisa legitimar as transformações a nível pessoal. Se você oferecer às pessoas uma experiência de aprendizado profundo sobre ouvir com empatia, por exemplo, no dia seguinte elas poderão fazer algo a respeito. Sem isso, elas se revoltarão. Podem dizer, por exemplo: "O que você está tentando fazer? O que há de errado com o nosso jeito?". As pessoas precisam reconhecer: "Preciso de uma coisa que ainda não tenho". E elas sabem que não vão conseguir essa coisa se apenas ficarem esperando por ela e imaginando-a. É preciso proceder a uma mudança de mentalidade e de conjunto de habilidades. Para conseguir o que querem elas precisam pagar o preço em termos de processo de desenvolvimento.

5. Assuma responsabilidade pessoal pelos resultados. Executivos e funcionários muitas vezes discutem a questão de "até que ponto esse desenvolvimento deve caber à organização e até onde deve ir o papel e a responsabilidade do indivíduo". Acho que, em última análise, cabe ao indivíduo ser competente. O indivíduo deve dizer: "Para mim, a organização é um recurso. Posso lançar mão desse recurso ou buscar outros. Se a organização mostrar não ser um recurso para mim, então terei de adquirir